書中語

作者：黃麗燕（瑪格麗特） 出版社：天下雜誌 出版日期：2024/06/26 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 在職場多年後，漸漸能明白一句話：「做事很難，做人更難。」《請問CEO，你可以有點人性嗎？》這本書恰好像是一面鏡子，照見了無數職場人走過的困境與掙扎，也道出了在工作與生活交織的迷霧中，人們最真切的渴望——被理解、被尊重，以及在冷硬現實中保有人性。 本書由曾任跨國廣告集團總裁的黃麗燕（筆名瑪格麗特）所撰寫，她以四十年管理與領導的經驗，透過59則精煉職場小語，道出現代職場的真實樣貌。從員工的疑惑、主管的痛苦，到CEO無人能懂的孤獨，作者不以說教者自居，而是以過來人的口吻，一針見血、直擊核心，卻又不失溫柔與同理。 一、從迷惘中前行：當絕望成為渴望的線索 我們常聽到「找到你的夢想」、「活出自我價值」，但對許多人而言，那些話就像浮在空中的泡泡，閃亮卻無從掌握。作者卻反其道而行，建議：「找不到目標沒關係，那就先找到你的絕望。」這句話讓我印象深刻。正是那些讓我們想逃、感到痛苦的時刻，才揭露了內心真正的渴望。 當我們說對工作沒興趣，可能是在說：「我渴望被信任、被賦予意義的任務。」當我們抱怨主管無情，也許內心其實在呼喊：「我想在這裡被當一個有感覺、有判斷的人對待。」這些絕望，成為引導我們靠近真實自我、重建方向的重要指南。 二、看清職場本質：專業，是在不喜歡的人之間完成工作的能力 許多職場新鮮人（甚至資深從業者）都曾有過一個疑問：「我只是想好好上班，為什麼要忍受這麼多難相處的人？」本書並未畫大餅，而是告訴我們一個殘酷卻務實的真相：「真正的專業，不是能與喜歡的人合作，而是能與你不喜歡、甚至不喜歡你的人，一起把事情做好。」 這句話讓我想起自己帶過的一個團隊，其中一位成員能力出眾但個性強勢，常與同事意見不合，氣氛緊張。當時我不斷在「替誰說話」與「維護和諧」間拉鋸。後來，我學會放下情緒，專注於「如何讓團隊完成目標」，也鼓勵大家學著「在不舒服中長出合作能力」。這段經驗讓我深刻體會：當你不再執著於誰對誰錯，而是轉向思考「如何一起完成任務」，你的高度就開始改變了。 三、管理不是控制，而是信任的創造 瑪格麗特以CEO視角點出領導的本質：「領導，不是耍威，不是樹立偶像，而是讓人相信你會帶他們去更好的地方。」這一段話深得我心。 我曾以為領導力來自掌控全局...

作者：羅建仁  出版社：商業周刊 出版日期：2024/06/27 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 【影片說明】 在現代職場與社會中，「溝通」這個看似稀鬆平常的詞彙，其實蘊含著極大的力量與深刻的內涵。若將組織運作比喻為一部機器，溝通就是那一瓶維持齒輪運轉的潤滑劑。溝通出了問題，即便團隊成員能力再強、制度再完善，也難以發揮整體效能。羅建仁老師所著的《L.E.A.D.溝通系統》便是一本以實務為核心，結合理論與技巧，協助讀者全面提升溝通力的實用指南。 這本書所揭示的核心理念，乃是「溝通不是管理的附屬品，而是團隊心理安全的基石」。心理安全感，並非抽象的口號，而是讓團隊敢於表達、敢於挑戰權威、敢於犯錯的土壤。羅建仁老師以多年教學與輔導企業的經驗，打造出一套簡潔卻深具實效的「L.E.A.D.溝通系統」，從傾聽（Listen）、同理（Empathy）、提問（Ask）到指導（Direct）四個面向，循序漸進地引導讀者從理解、接納他人，走向有效引導與團隊帶領。 一、溝通學問：不只是說話，而是心理建設 不少人以為自己每天都在開會、寫信、發訊息，應該已經很會溝通了。然而，羅老師指出，這樣的「說」和「聽」，往往停留在表面。實際上，我們日常中充斥著誤解、情緒對話、語言暴力和沉默的對抗。書中列舉了許多真實場景：主管用質疑的語氣提問讓下屬難堪、員工不斷反駁卻不願正面溝通、開會時空氣凝結的沉默時刻……這些都是缺乏安全感與信任的結果。 與其說《L.E.A.D.溝通系統》是一種「說話技巧」，更應說是一種「心理架構」的重塑。從心理語言學出發，羅建仁老師以NLP（神經語言程式學）為基礎，讓人理解：話語背後，隱藏著個人信念、情緒與經驗的交織。學會聽見這些潛台詞，才能打開真正的溝通之門。 二、L.E.A.D.溝通系統：四個關鍵步驟全面提升互動品質 傾聽 Listen：三個層次的接收力 傾聽看似容易，但實則困難。羅老師指出，「聽」不僅是耳朵的工作，更是心靈的敞開。有效的傾聽分為三層：基本的注意內容、中階的觀察情緒、進階的洞察價值觀。很多領導者以為自己「有在聽」，但其實心早已設限，未能真正進入對方的世界。 羅老師強調，「傾聽」不等於「沉默」，而是包含回應、提問與確認。在...

作者：瑪麗．墨菲 原文作者：Mary C. Murphy 譯者：周羣英 出版社：天下文化 出版日期：2024/06/28 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 在組織管理與領導領域中，「心態」的角色長久以來被視為個人層面的心理變數，但瑪麗．墨菲的《心態致勝領導學》為我們帶來了一個嶄新的觀點：心態不僅屬於個人，更可以成為組織的一種文化，一種可被設計與影響的制度氛圍。這樣的轉變，對於企業經營者、管理者與教育工作者而言，不只是認知上的突破，更是一種實踐上的挑戰。 從個體心態到組織文化的轉譯 本書從卡蘿‧杜維克的「成長心態」理論出發，延伸出一個更廣闊的實作舞台。成長心態強調人的能力、智力與特質並非一成不變，而是可以透過努力、策略與外在支持而不斷精進。相對地，定型心態則認為個人特質是固定的，成敗來自天賦，不可逆轉。 這本書的重要突破在於，墨菲認為「組織」也有其心態，並將其視為集體意識與制度行為的體現。也就是說，某些企業或團隊因為其政策、流程、管理模式與文化，會向員工傳遞「能力是固定的」或「只重天才不重努力」的訊息，這會壓抑員工的動機、創意與風險承擔意願，從而陷入低效與僵化的困境。 這也解釋了為什麼有些公司無法突破既有框架，即便擁有再多優秀的人才。關鍵不在於個體，而在於這個組織是否營造出讓「人人都有成長機會」的文化氛圍。這也讓我們理解，為什麼微軟在納德拉的領導下成功轉型，而推特在新任領導人手中卻面臨挑戰重重。兩者的差異，或許不只是策略的對錯，而是在於組織文化的根本設定。 領導者是心態文化的起點 書中強調，組織心態會受到領導者深刻的影響。領導者的語言、行為、評價機制與獎懲制度，無不在向員工傳遞某種價值觀。當領導人只獎勵「立即成功」與「完美表現」，而不是學習過程與嘗試精神時，就等於默認「錯誤不可犯」、「能力定型」的文化。 然而，在成長心態的組織裡，錯誤被視為學習的一部分，員工被鼓勵嘗試新方法，即使失敗，也會受到支持與引導。這樣的領導風格，與傳統強調控制與指令的管理方式截然不同，更強調「心理安全感」、「互助合作」與「策略性成長」。 墨菲甚至提出了幾種具體的領導行為模式，例如如何在回饋中避免造成羞辱感，如何在挑戰中引導而非打擊士氣，以及如何在高壓情境下強化團隊的彈性與應變能力。這些技巧不再只是心理學理論，而是可操作、可評估的管理實務。 成長心態...

作者：修．麥卡欽 原文作者：Hugh McCutcheon 譯者：林郁芬 出版社：奇光出版 出版日期：2024/07/03 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 在充滿競爭的運動世界裡，榮耀不會從天而降，唯有建立正確行為模式，才能一步步邁向勝利的終點。由前奧運金牌教頭修・麥卡欽所撰寫的《冠軍行為》，正是一本從行動出發、邁向卓越的實用指南。書中不僅分析頂尖表現背後的理論與實務結合，更提出了一套明確且可執行的成功架構，對於任何想追求卓越的個體，無論身處運動場、職場還是人生賽場，都具高度啟發性與實用價值。 一、冠軍的誕生始於信念與行為 修・麥卡欽並非天生的體壇傳奇，他的運動啟蒙始於高中一段並不光彩的籃球經驗。然而，正是這次看似平凡的轉折，將他引領至排球這條路，並最終造就一位能同時率領男女國家代表隊登上奧運頒獎台的傳奇教練。這段個人經歷彰顯了他對於「後天努力」的信仰與實踐——成功從來不是天賦的專利，而是從正確的行為開始累積。 書中反覆強調一個觀點：要達成冠軍的結果，必先培養冠軍的行為。這並不是一句口號，而是作者經由二十餘年教練歷練、結合心理學、動作學習與管理學等跨領域知識後提煉出的深刻洞見。無論是運動員、教練、家長或一般讀者，只要願意轉化目標為具體行動，便能開啟屬於自己的卓越之路。 二、「練、學、賽」三位一體的成長架構 在許多關於成功的書籍中，常見模糊的勵志語言或缺乏操作性的概念，而《冠軍行為》最可貴之處，在於它提出具體可實踐的行為架構。修・麥卡欽提出一個核心模型：「鍛鍊、學習與競技」三位一體，強調要達成長期卓越，這三個面向缺一不可。 鍛鍊，並非只是體能的操練，而是有意識的、有目標的高品質練習。作者引用刻意練習的理論，指出單靠重複是不足以進步的，練習必須有挑戰性與回饋機制。 學習則是策略與認知的升級。作者主張教練不只是技能指導者，更應扮演導師與啟發者的角色，幫助運動員理解行為背後的邏輯與目的。 競技，作為壓力下的實戰驗收，測試著鍛鍊與學習的成果，也提供了反思與再調整的契機。這三個步驟形成一個不斷優化的迴圈，驅動選手邁向更高層次的成就。 三、從行為設計到心理素質——卓越是整合之結果 《冠軍行為》不僅是一本技術手冊，更是一部深具人文關懷的行為設計指南。修・麥卡欽從生理、心理與社會三個層面出發，認為卓越並非來自單一指標的極致，而是多元要素...

作者：宋希玉, 黃立 出版社：沐燁文化 出版日期：2024/07/10 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 有聲書-> 傳送門 在這本以深度剖析領導本質與實踐技巧為核心的作品中，作者以精準且具體的方式，引導讀者重新思考「內在影響力」。這本書雖然篇幅不長，但內容豐富、邏輯清晰，為當代管理者與職場領袖提供了實用且可操作的參考架構。透過細膩描繪領導者的內在素養與外在行為模式，作者強調：領導的力量來自於人格魅力、角色認知、願景塑造、實務能力、態度修養、具體行動、細節經營與創新能力的整體展現，而非僅靠權力或職位。 一、人格魅力：從德行建立影響力的核心 書中首先談到的，是領導力的根基——品德與氣質。這與傳統以「能力」或「資歷」作為領導標準的觀念大相逕庭。作者提出：「江山之固，在德不在險。」這句話精闢地點出了領導者的真正立足點是品德，而非權力的鞏固。當一個人具備誠信、公正、寬厚等品格，自然能建立起讓人信服的領導地位。 這讓我想起過去遇到一位上司，雖然職位不高，但他待人處事公平，願意聆聽、願意承擔，也從不矯飾自己的不足。在他的團隊中，無人推諉、人人主動，這正是人格力量無形卻強大的證明。而這本書也提供許多日常生活中能培養品格的方法，例如信守承諾、以身作則、控制情緒等，提醒我們真正的魅力不是完美，而是誠懇與堅定的核心價值。 二、團隊激勵：信任與熱情的雙引擎 「熱情＋感染力＝動力」這個公式，是書中我最喜歡的一個觀念。領導者不只是決策者，更是團隊情緒與文化的塑造者。當一個領導者擁有強烈的熱忱，能夠讓整個團隊感受到工作的意義與價值，這種激勵力量遠比制度或獎金更具持久性。 作者也特別提到「用人不疑，疑人不用」，這句話簡潔卻直指人心。許多組織失敗往往不是因為人才不足，而是領導者對部屬缺乏信任，導致管理處處設限，甚至扼殺創意。而真正的領導者懂得放手，也懂得在關鍵時刻給予支持。書中不只講原則，更提供具體情境：如何設定目標、如何發掘人才潛能、如何以身作則等，讓信任與熱情成為帶動團隊前行的雙引擎。 三、溝通與創新：領導者的核心技術 溝通和創新是領導不可或缺的兩個維度。在現代組織中，資訊傳遞與情緒管理幾乎佔據了管理者大部分的時間。書中提到「領導者必須是有效的溝通者」，這點我深有同感。過去曾有主管，每天說的話不多，但他總能在會議中用一句話讓大家定心，因為他的...

作者：大衛．道森 原文作者：David Dodson 譯者：許恬寧 出版社：商業周刊 出版日期：2024/07/18 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 【影片說明】 當代管理者在面對瞬息萬變的職場時局時，經常陷入時間不足、人員問題、會議過多、專案繁雜、執行難落地等重重困境。《高效經理人手冊》這本書，正是一份給所有經理人、創業者、領導者的實用解方指南。書中不是抽象的理論，也非高高在上的空談，而是將道森教授在學術與實務上的經驗濃縮為一套系統性工具與架構，幫助管理者把事做好、把人帶好、把時間用好，進而讓企業穩健運作、有效增長。 本書核心價值在於：它不僅提供解決問題的方法，還給了可複製、可落實的流程與工具，對任何處在管理崗位上的人來說，都是一種「不再孤軍奮戰」的支撐與補給。內容共分為五大主軸，分別對應經理人經常遭遇的痛點問題，以下逐一說明並結合閱讀心得分享。 一、打造可靠的團隊：人是組織運作的根本 書中強調，招募與培養人才並不是一件可以憑感覺進行的任務，而應該建立在清晰標準與科學流程之上。像是「雇用計分卡」的設計，就能幫助主管釐清職位需求與評估準則，而非僅憑一場氣氛愉快的面試就草率錄用。而針對新進同仁的「入職十步驟」與「360度評估」，更讓人事管理不再流於形式。 閱讀此段內容時，讓我想起過往在某次專案中，我們團隊因急於補人，錯誤錄用一位與團隊文化嚴重不合的新成員，後續不僅工作品質不佳，更拖慢整體進度，最終仍得結束合作。若當時就有像書中所說的評估表單與入職流程，或許能減少許多不必要的耗損。 面對表現不佳的員工時，書中也提出四步驟輔導法，提醒主管不能一味施壓或隨意裁撤，而要建立反饋與改善機制，讓人有機會進步。這種「先導正、後斷捨」的態度，顯示出成熟管理者對人的尊重與謹慎。 二、掌握時間主權：時間不是不夠，而是分配錯了 在現代企業中，無數的會議、雜務、電子郵件，往往侵蝕了管理者最寶貴的資源——時間。作者提出許多時間管理工具，例如：艾森豪矩陣用以區分「重要與緊急」、紐波特法幫助辨識「深度工作」、理想會議的七步驟流程、SCS原則進行工作委派等，這些都非常實用且易於操作。 我特別喜歡「交辦事項的SCS原則」：清楚內容（Specific）、明確期...