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作者：麥克斯．帝普雷 原文作者：Max De Pree 譯者：江麗美 出版社：經濟新潮社 出版日期：2024/06/06 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 在現代組織與領導學的浩瀚書海中，《領導者的真正課題》無疑是一顆璀璨明珠。這本由赫曼米勒公司榮譽董事長麥克斯‧帝普雷所撰寫的小書，自1987年問世以來，歷久不衰，成為領導領域的經典之作。它不僅獲得商業界巨擘如彼得‧杜拉克與山姆‧華頓的高度評價，也在軍隊、教會、教育、非營利組織等各界產生深遠影響。帝普雷以溫柔而堅定的筆觸，傳遞一種領導哲學——將人性置於管理之上，將服務置於權威之前。這本書雖然精煉簡潔，但處處蘊含深意，值得每一位渴望帶領他人、塑造文化的人細細品味。 一、人本為本：領導的起點與終點 帝普雷指出，領導的本質是「認清現實」與「表達感謝」之間的旅程，而這段旅程的核心在於「僕人式領導」。這種觀念打破了傳統領導者高高在上的權威形象，而是轉化為一種服務他人的姿態。領導者不是命令者，而是協助他人釋放潛能的推手。這種從「自上而下」轉為「由下而上」的角色轉換，強調的正是領導的道德責任與人文精神。 帝普雷特別強調「認定人」的重要。他認為，每個人都有獨特的天賦與才幹，領導者的責任，是辨識與引導這些多樣性的能量，而非試圖塑造一種制式的員工模型。這樣的觀點提醒我們：真正的領導力不是建立在控制之上，而是在理解與成全之中。 二、關係與社群：領導的場域與土壤 本書的一大亮點在於它對「社群」與「關係」的重視。帝普雷認為，組織不是一個冰冷的結構體，而是一個有機、相互依賴的社群。領導者應該以關係的編織者自居，用心經營成員之間的聯繫與信任，創造出充滿意義與歸屬感的文化氛圍。 他提出了「部落文化」的概念，認為領導不單是一門管理技術，更是一場文化塑造的工程。在這樣的部落中，故事的傳承、價值的灌輸、使命的共享，皆由領導者以身作則地推動。他以「部落說書人」為喻，提醒我們：領導者的責任之一，是持續為組織講述願景、傳遞價值，讓每一位成員都能感受到自我定位與參與的重要。 三、流動式領導：跳脫階層的靈活反應 書中一項非常實用而前瞻性的觀點，是「流動式領導」（roving leadership）的提出。在傳統架構中，領導被視為一種職位、一種權力的象徵；但帝普雷認為，真正的領導者未必是職務上的最高位者，而是那個在需要的...

作者：鄭伯壎 出版社：五南 出版日期：2024/06/10 語言：繁體中文 【博客來】 平裝版-> 傳送門 在充斥著各類領導書籍與企業管理指南的市場中，《華人領導的十堂必修課》獨樹一幟，以深入淺出的筆法揭示華人社會中特有的領導智慧與文化底蘊。本書不僅是作者數十年研究的總結，也是一項具啟發性的知識轉譯工程，將過去學界重視的理論與實務應用之間的斷層加以彌補，為華人世界中無數的管理者、教師、團隊領導者乃至於關心人際互動者，提供一面得以映照自我的鏡子。 一、領導不等於領導人──觀念的翻轉 一般人對「領導」一詞的理解往往局限於具名的指揮者或高階主管，但書中開宗明義即指出，領導其實是一種系統性的互動歷程，涵蓋領導者、被領導者，以及處於其中的文化與情境因素。這種觀點的轉變極為重要，因為它將領導從單一個體的作為轉化為動態互動的整體，要求我們不僅關注「誰在領導」，更要探討「在怎樣的情境中，如何領導」。 這個觀點讓我想起過去職場中的一段經驗：曾任職於一家快速成長的新創公司，CEO才華洋溢、反應靈敏，但因未能適應成員日漸多元、需求不斷變動的組織生態，最終導致團隊內耗與高離職率。回顧起來，問題並非領導者個人能力不足，而是忽略了「互動脈絡」與文化張力的重要性。 二、文化是一切領導的土壤 作者強調文化是決定領導樣貌的根本背景，而在華人社會，這片文化土壤與西方管理理論所設定的前提迥然不同。本書最具價值的地方，正是在於它點出了「華人領導」不該照搬西方模式，而要根據東方文化中的倫理、人際關係、家族觀與權力結構等因素發展出自身理論。 舉例來說，書中提到的「差序格局」，即一種人際關係以親疏遠近為主軸的互動方式，在華人世界非常常見。這種格局導致領導者對不同對象採取不同策略與溝通方式，與西方強調公平、公正、標準化管理的觀點大相逕庭。這種「因人制宜」的領導風格，雖然可能被誤解為偏私或缺乏原則，但從文化角度來看，這正是華人社會在維繫人際穩定與信任方面的獨到之處。 三、七種領導風格的剖析與啟發 書中用七個章節分別說明華人社會中常見的七種領導風格，這些風格彼此之間既可互補，也可能衝突。透過具體案例與理論解釋，讀者不僅能理解這些領導型態的形成背景，更能清楚認知它們在實務運作中的效能與限制。 家長式領導 此風格強調以「家長」角色來看待組織與部屬，兼具威權、仁慈與道德典範。它不單是一種管理手法，更是一種情感連結的展...

 作者：王照 出版社：普天出版社 出版日期：2024/06/25 語言：繁體中文 【博客來】 平裝版-> 傳送門 在這個競爭激烈的社會裡，單靠努力並不足以讓人脫穎而出。真正的職場贏家，往往不是那些最能埋頭苦幹的人，而是那些深諳人性、擅長運用策略與情勢的人。透過《厚黑學完全使用手冊》一書，我重新理解了權謀之道不單是陰險狡詐的代名詞，更是一種透徹觀察人性、靈活應變的生存智慧。 一、厚黑之道，是人性深層的寫照 本書開宗明義引用哲人的一句話：「不要讓你的腦袋變成別人的競技場。」這句話提醒我們，若不具備足夠的自覺與判斷能力，在權力與人情的遊戲中，只能淪為他人的棋子。書中從歷史人物、管理理論與心理策略多角度切入，探討如何在關係與制度交織的職場場域中占得一席之地。 與其說《厚黑學》是一本教人如何耍心機的書，不如說它是一面鏡子，映照出現實社會裡人與人之間微妙的張力。無論是在企業組織、政府機構，甚至是朋友親人之間，只要有人際互動，就一定存在利害關係與心理角力。這本書正是以赤裸、直接的方式，揭示了這些平常不願正視卻真實存在的互動規則。 二、策略比努力更重要：借力使力，無往不利 在現代管理思維中，常提到「授權」與「激勵」的重要性，但書中從更實際的角度切入——領導者的關鍵不只是下達命令，而是懂得如何運用別人的力量來完成自己的目標。這與一般道德教科書中倡導的「團結合作」略有不同，《厚黑學》強調的是一種戰略性的人際運籌術。 書中引用名人所言：「真正有領導能力的人，能讓部屬心甘情願做原本抗拒的事。」這並非只靠鼓舞或情感，而是透過賞罰、比較、競爭等機制，讓人為了自己的利益不自覺地配合整體目標。領導者若懂得安排一場「有張力的舞台劇」，將團隊成員放入不同的角色並形成制衡，便能輕鬆操控整個局勢。 這種思維不僅適用於組織管理，更可以延伸至職涯發展。每個人若能善用手邊資源，學會「借力打力」，就能在有限的條件中創造無限的機會。厚黑之道並非消極取巧，而是一種進攻型的策略思維，是讓人從被動變為主動的重要轉捩點。 三、適度黑臉：權力的精準操控 領導者若一味討好下屬，不僅難以建立權威，甚至可能被架空。書中提醒我們：「說『好』太容易，說『不』才是領導的藝術。」這句話點出領導者的責任在於決斷與取捨，而非一味迎合。當一位主管在面對團隊時，若能適時展現果斷與剛性，反而更能贏得尊重。 適度的神秘感也是建立權威的手...

作者：黃麗燕（瑪格麗特） 出版社：天下雜誌 出版日期：2024/06/26 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 在職場多年後，漸漸能明白一句話：「做事很難，做人更難。」《請問CEO，你可以有點人性嗎？》這本書恰好像是一面鏡子，照見了無數職場人走過的困境與掙扎，也道出了在工作與生活交織的迷霧中，人們最真切的渴望——被理解、被尊重，以及在冷硬現實中保有人性。 本書由曾任跨國廣告集團總裁的黃麗燕（筆名瑪格麗特）所撰寫，她以四十年管理與領導的經驗，透過59則精煉職場小語，道出現代職場的真實樣貌。從員工的疑惑、主管的痛苦，到CEO無人能懂的孤獨，作者不以說教者自居，而是以過來人的口吻，一針見血、直擊核心，卻又不失溫柔與同理。 一、從迷惘中前行：當絕望成為渴望的線索 我們常聽到「找到你的夢想」、「活出自我價值」，但對許多人而言，那些話就像浮在空中的泡泡，閃亮卻無從掌握。作者卻反其道而行，建議：「找不到目標沒關係，那就先找到你的絕望。」這句話讓我印象深刻。正是那些讓我們想逃、感到痛苦的時刻，才揭露了內心真正的渴望。 當我們說對工作沒興趣，可能是在說：「我渴望被信任、被賦予意義的任務。」當我們抱怨主管無情，也許內心其實在呼喊：「我想在這裡被當一個有感覺、有判斷的人對待。」這些絕望，成為引導我們靠近真實自我、重建方向的重要指南。 二、看清職場本質：專業，是在不喜歡的人之間完成工作的能力 許多職場新鮮人（甚至資深從業者）都曾有過一個疑問：「我只是想好好上班，為什麼要忍受這麼多難相處的人？」本書並未畫大餅，而是告訴我們一個殘酷卻務實的真相：「真正的專業，不是能與喜歡的人合作，而是能與你不喜歡、甚至不喜歡你的人，一起把事情做好。」 這句話讓我想起自己帶過的一個團隊，其中一位成員能力出眾但個性強勢，常與同事意見不合，氣氛緊張。當時我不斷在「替誰說話」與「維護和諧」間拉鋸。後來，我學會放下情緒，專注於「如何讓團隊完成目標」，也鼓勵大家學著「在不舒服中長出合作能力」。這段經驗讓我深刻體會：當你不再執著於誰對誰錯，而是轉向思考「如何一起完成任務」，你的高度就開始改變了。 三、管理不是控制，而是信任的創造 瑪格麗特以CEO視角點出領導的本質：「領導，不是耍威，不是樹立偶像，而是讓人相信你會帶他們去更好的地方。」這一段話深得我心。 我曾以為領導力來自掌控全局...

作者：羅建仁  出版社：商業周刊 出版日期：2024/06/27 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 【影片說明】 在現代職場與社會中，「溝通」這個看似稀鬆平常的詞彙，其實蘊含著極大的力量與深刻的內涵。若將組織運作比喻為一部機器，溝通就是那一瓶維持齒輪運轉的潤滑劑。溝通出了問題，即便團隊成員能力再強、制度再完善，也難以發揮整體效能。羅建仁老師所著的《L.E.A.D.溝通系統》便是一本以實務為核心，結合理論與技巧，協助讀者全面提升溝通力的實用指南。 這本書所揭示的核心理念，乃是「溝通不是管理的附屬品，而是團隊心理安全的基石」。心理安全感，並非抽象的口號，而是讓團隊敢於表達、敢於挑戰權威、敢於犯錯的土壤。羅建仁老師以多年教學與輔導企業的經驗，打造出一套簡潔卻深具實效的「L.E.A.D.溝通系統」，從傾聽（Listen）、同理（Empathy）、提問（Ask）到指導（Direct）四個面向，循序漸進地引導讀者從理解、接納他人，走向有效引導與團隊帶領。 一、溝通學問：不只是說話，而是心理建設 不少人以為自己每天都在開會、寫信、發訊息，應該已經很會溝通了。然而，羅老師指出，這樣的「說」和「聽」，往往停留在表面。實際上，我們日常中充斥著誤解、情緒對話、語言暴力和沉默的對抗。書中列舉了許多真實場景：主管用質疑的語氣提問讓下屬難堪、員工不斷反駁卻不願正面溝通、開會時空氣凝結的沉默時刻……這些都是缺乏安全感與信任的結果。 與其說《L.E.A.D.溝通系統》是一種「說話技巧」，更應說是一種「心理架構」的重塑。從心理語言學出發，羅建仁老師以NLP（神經語言程式學）為基礎，讓人理解：話語背後，隱藏著個人信念、情緒與經驗的交織。學會聽見這些潛台詞，才能打開真正的溝通之門。 二、L.E.A.D.溝通系統：四個關鍵步驟全面提升互動品質 傾聽 Listen：三個層次的接收力 傾聽看似容易，但實則困難。羅老師指出，「聽」不僅是耳朵的工作，更是心靈的敞開。有效的傾聽分為三層：基本的注意內容、中階的觀察情緒、進階的洞察價值觀。很多領導者以為自己「有在聽」，但其實心早已設限，未能真正進入對方的世界。 羅老師強調，「傾聽」不等於「沉默」，而是包含回應、提問與確認。在...

作者：瑪麗．墨菲 原文作者：Mary C. Murphy 譯者：周羣英 出版社：天下文化 出版日期：2024/06/28 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 在組織管理與領導領域中，「心態」的角色長久以來被視為個人層面的心理變數，但瑪麗．墨菲的《心態致勝領導學》為我們帶來了一個嶄新的觀點：心態不僅屬於個人，更可以成為組織的一種文化，一種可被設計與影響的制度氛圍。這樣的轉變，對於企業經營者、管理者與教育工作者而言，不只是認知上的突破，更是一種實踐上的挑戰。 從個體心態到組織文化的轉譯 本書從卡蘿‧杜維克的「成長心態」理論出發，延伸出一個更廣闊的實作舞台。成長心態強調人的能力、智力與特質並非一成不變，而是可以透過努力、策略與外在支持而不斷精進。相對地，定型心態則認為個人特質是固定的，成敗來自天賦，不可逆轉。 這本書的重要突破在於，墨菲認為「組織」也有其心態，並將其視為集體意識與制度行為的體現。也就是說，某些企業或團隊因為其政策、流程、管理模式與文化，會向員工傳遞「能力是固定的」或「只重天才不重努力」的訊息，這會壓抑員工的動機、創意與風險承擔意願，從而陷入低效與僵化的困境。 這也解釋了為什麼有些公司無法突破既有框架，即便擁有再多優秀的人才。關鍵不在於個體，而在於這個組織是否營造出讓「人人都有成長機會」的文化氛圍。這也讓我們理解，為什麼微軟在納德拉的領導下成功轉型，而推特在新任領導人手中卻面臨挑戰重重。兩者的差異，或許不只是策略的對錯，而是在於組織文化的根本設定。 領導者是心態文化的起點 書中強調，組織心態會受到領導者深刻的影響。領導者的語言、行為、評價機制與獎懲制度，無不在向員工傳遞某種價值觀。當領導人只獎勵「立即成功」與「完美表現」，而不是學習過程與嘗試精神時，就等於默認「錯誤不可犯」、「能力定型」的文化。 然而，在成長心態的組織裡，錯誤被視為學習的一部分，員工被鼓勵嘗試新方法，即使失敗，也會受到支持與引導。這樣的領導風格，與傳統強調控制與指令的管理方式截然不同，更強調「心理安全感」、「互助合作」與「策略性成長」。 墨菲甚至提出了幾種具體的領導行為模式，例如如何在回饋中避免造成羞辱感，如何在挑戰中引導而非打擊士氣，以及如何在高壓情境下強化團隊的彈性與應變能力。這些技巧不再只是心理學理論，而是可操作、可評估的管理實務。 成長心態...