書中語

 作者：肖鳳德, 王兵圍 出版社：財經錢線文化有限公司 出版日期：2024/01/24 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 有聲書-> 傳送門 在現今這個多變而競爭激烈的時代，企業若想穩健前行，領導者的角色顯得格外重要。讀完《影響與鼓勵，激發潛能與克服障礙的領導策略》這本書，我深刻地體認到，領導力不僅僅是一種身份或職稱，更是一種引導他人、激發潛能、推動進步的綜合能力。書中提供了一套實用且易於落實的領導策略，涵蓋從目標設定到執行落地的全方位知識體系，使我對領導角色的本質與實踐方式有了嶄新的體悟。 一、凝聚核心信念，點燃前行動力 作者將「使命與願景」視為領導的起點，這並非空泛的口號，而是整體行動的羅盤。領導者若能清楚表述組織的核心價值與未來藍圖，不但能提振士氣，更能為團隊提供方向感。書中提出四個具體的「支撐元素」，幫助領導者解構宏觀的理念，轉化為可實踐的行動方案，這對於尚在尋找團隊定位或面臨組織重整的管理者，極具參考價值。 特別令我印象深刻的是作者所強調的個人使命與企業願景之間的對應關係。當個人的職業理想與組織目標能夠相互連結時，員工的內在動力將會被有效激發，進而產生深度認同與持久承諾。 二、以方向為引，設定明確的行動路徑 清楚的方向是行動的起點，而有層次的目標設定則是團隊前進的動力來源。書中指出，領導者應同時訂定長遠藍圖與短期階段任務，如此才能兼顧策略規劃與實務操作。這不僅有助於追蹤進展與績效評估，更能協調個體目標與團體需求之間的平衡。 在工作實務中，我們常見到不少領導者過於注重即期成效，卻忽略整體戰略的連貫性，導致執行偏離方向。而本書提醒我，領導力的一大關鍵正是在於目標排序與資源分配的智慧，這需要精準的判斷與持續的追蹤調整。 三、言行一致，影響從自身出發 「帶頭做」是一種最具說服力的領導方式。作者強調，領導者的日常行為與態度就是組織文化的縮影。透過實際行動傳達價值觀，比起千言萬語更具感染力。本書提出「影響圈」的概念，讓我重新思考自己在團隊中的角色定位：身為領導者，並不是單向地控制或監督，而是應該成為一種正向力量的擴散中心。 個人影響力與企業核心價值的契合也被反覆強調。這讓我意識到，領導者不僅是規則的制定者，更是價值觀的實踐者與傳遞者，唯有將價值深植於行動中，才能打造出真正有溫度、有凝聚力的團隊文化。 四、教練...

作者：張敏敏 出版社：天下雜誌 出版日期：2024/02/02 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 【影片說明】 在瞬息萬變的時代，領導者的價值並不僅體現在業績輝煌的順境，而是在混亂與不確定中，是否能帶領團隊跨越危機、化險為夷。張敏敏所著的《逆境領導》一書，正是一本為動盪年代而生的實戰指南，讓我們重新認識「領導力」的核心不再是控制與分派，而是「在最壞情況下，啟動最堅韌的應對模式」。 本書以百年前南極探險領袖薛克頓（Ernest Shackleton）的真實歷程為藍本，結合哈佛商學院的教案研究與作者親身輔導高階主管的經驗，構築出一套名為「P.E.A.K.」的四階段領導訓練法：預備戰力（Prepare）、逆境交鋒（Encounter）、處理對立（Antithesis）、持續前行（Keep）。這套架構，既是理論也是實踐，為讀者鋪陳一條逆勢突圍的領導之路。 一、事前備戰：準備永遠是最好的應對策略 《逆境領導》首先提醒我們，突如其來的困境不會提前預告，它往往在最不設防的時候降臨。COVID-19的爆發、地緣政治的動盪、氣候變遷等，無一不是猝不及防的危機。 而作為領導者，唯有在平日就具備高度的自律、自我鍛鍊與風險意識，才能在混亂中不慌不亂地作出反應。書中強調「預備自己」的重要性，從認知上打破對失敗的僵化理解、學會放下罪惡感，到在行為上培養紀律、建立情緒韌性，這些都是領導者的基本功。 進一步地，「預備團隊」同樣關鍵。挑選具備共事能力與抗壓韌性的夥伴，比單純的專業能力來得重要。薛克頓在南極探險中，刻意選擇具幽默感、能團結氣氛的夥伴，就是為了確保在長時間封閉與寒冷的環境中，團隊心理不崩潰。 這告訴我們，在人才篩選上，不該只看履歷與技能，更該看這個人是否能在壓力下合作、是否能帶來正能量。組織若能事先準備一支穩固的核心梯隊，逆境來臨時，領導者將不孤單。 二、迎戰混亂：信念、願景與心理韌性 在真正的逆境當中，傳統的管理流程與指標往往失效，唯有信念與願景才能讓人堅持下去。薛克頓與團隊困於浮冰長達700多天，無法預測何時能夠脫困，也無從仰賴外援，但他始終堅定地傳遞：「我們會全員生還。」 這種信念的堅持，是領導者內在對話的結果。他必須在絕望中與...

 作者：陳朝益 David Dan 出版社：大寫出版 出版日期：2024/02/26 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 在瞬息萬變的商業世界中，「帶領」這件事從來不是單靠制度或經驗所能勝任。陳朝益教練的著作《幫主管自己變優秀的神奇對話》，正是一本針對領導者心法與實務並重的作品，不僅拆解主管角色的誤解與迷思，更以具體故事鋪陳出一條符合現代職場樣貌的引導之路。這本書不是教條式的工具書，而是一封寫給每一位轉型中主管的成長邀請函。 一、從「管理者」到「引路人」的角色轉變 全書以一位名為「大剛」的年輕主管為主線，他就像你我身邊的便利店經理、餐廳主廚，或剛從基層晉升的新任部門負責人。他曾是公司眼中的潛力股，接受過完整的訓練與提拔，但當真正肩負起領導重任時，卻遭遇到團隊士氣低落、人才流失、績效不振等困境，更糟的是，這些外在壓力逐漸侵蝕他的信心與身心健康。 透過這樣的敘事鋪排，作者引導讀者認清一個關鍵觀念：傳統的主管角色，不再只是發號施令的權威，而是協助團隊發展、激發潛能的引導者。這種思維轉變，便是本書所強調的「教練式領導」。 二、問對問題，比下指導棋更重要 大剛在故事中逐步學會以「發問」取代「指令」，以「聆聽」代替「評論」。這種改變看似簡單，卻是許多主管在職場中最容易忽略卻最關鍵的能力。書中提及，真正高明的領導人，不是幫部屬解決問題，而是幫助他們找到解方的能力。就像一位教練，不是代替選手上場比賽，而是在場邊提醒、激勵與矯正。 這種轉變讓我聯想到一位曾經共事的主管，他總是習慣把會議變成講課，事無鉅細交代每個步驟，導致團隊在執行上失去主動性與創造力。相比之下，教練式領導則更重視參與者的思考歷程與情緒狀態，能真正促使員工內化責任感，並建立自主學習的習慣。 三、Z世代的加入，重新定義「權威」 本書特別強調對於Z世代的理解與接觸方式。1995年後出生的年輕工作者，有著與以往截然不同的職場期待與價值取向。他們不再唯命是從，也不盲目追求階級制度，而是更注重「被理解」、「被尊重」以及「工作的意義感」。 書中提及的「引導期」觀念讓我印象深刻：現代年輕人不再從依賴直接跨入獨立，而是需要一段「陪伴式學習」的過程。這段時間裡，主管的任務不再只是考核與管理，而是充當「教練＋導師」的角色，協助新進員工在心理與技能層面穩健成長。對我而言，這提醒我們在傳統「...

作者：陳朝益 David Dan 出版社：大寫出版 出版日期：2024/02/26 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 在當前變化莫測的企業環境中，傳統的管理方式已難以應對新世代員工的需求與組織轉型的挑戰。《幫員工自己變優秀的神奇領導者》這本由資深企業教練陳朝益所撰寫的著作，為現代領導者提供了一條嶄新的引導之路——「教練型領導」。這種管理模式不再以「指導與規範」為主軸，而是透過傾聽、提問與陪伴，啟發員工內在的潛力，協助他們自我成長與蛻變。閱讀這本書的過程，不只是吸收管理知識，更像是一場心靈的洗禮，引領我重新思考何謂真正的領導。 一、從「管理者」到「啟導者」的角色轉換 作者在書中強調，領導者不再僅僅是做決策的人，更應該是能夠協助他人成長的協助者。在過往的企業文化中，主管多以「指揮官」自居，擁有決定權並負責指導下屬完成任務。然而在今日多元價值共存、年輕員工講求自主的工作氛圍中，這種傳統方式已難以奏效。 書中提到的一個核心觀念是：好的領導人，應從「給答案的人」轉化為「引導問題的那個人」。透過有深度的對話，激發員工自主思考，進而主動尋找解決方案。這種方式雖然需要時間與耐心，但卻能有效培育出真正有能力面對挑戰的人才。 二、「教練式對話」的重要性與技巧 閱讀本書時，我特別對作者描述的「教練式對話」印象深刻。傳統主管常以自己的經驗指導部屬，但在書中強調，教練型領導者會花大部分時間傾聽，並藉由高品質的提問，引導對方說出自己的困惑與想法。這種過程，不只是溝通技巧的運用，更是一種心理層面的支持。 舉例來說，書中提到的「GROWS 2.0」模型，便是一套系統化的教練流程工具，協助領導者更有架構地進行對話。透過設定目標（Goal）、檢視現況（Reality）、探索選項（Options）、找出意願（Will）與行動計劃（Steps），讓對方在思考中逐步清晰自己的目標與行動路徑。 在我自己的職場經驗中，過去曾因急於解決問題，而忽略了讓對方表達的機會。但書中提醒我們：「教練不是為了講道理，而是讓對方找到自己的答案。」這讓我體悟到，有時真正的解答，早就藏在對方的心中，領導者只是那盞引路的燈。 三、從「制度控制」轉向「文化引導」 在談到組織文化時，陳朝益強調了「看不見的水」這一比喻，讓我深感認同。企業文化無法透過單一規章制度建立，它來自於每日的對話、習慣與...

作者：稻盛和夫 譯者：呂美女 出版社：天下雜誌 出版日期：2024/03/27 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 在企業領域，無數管理大師提出了各種理論、模型與工具，試圖解答「如何成就卓越組織」這個終極問題。然而，當一位企業家以實際行動創辦兩家世界五百大企業，並在78歲高齡時力挽破產航空公司於危難之中，我們不能不仔細傾聽他的聲音。《稻盛和夫激勵之道》正是這樣一本以實踐為根基，深入探討領導、激勵與管理核心的著作。 一、經營的出發點在於「人心」 稻盛和夫提出了一個看似簡單卻極具震撼力的觀點：企業運作的起點不在於策略、資金或市場，而是在於人的內心。他反覆強調，唯有人力資源的動能被妥善激發，企業才有持續發展的基礎。這讓我聯想到許多企業在追逐績效、KPI與成長曲線的同時，往往忽略了激勵與引導人才這個根本課題。 在書中，他指出領導人應該把員工當作夥伴而非工具，這種夥伴式的相處模式，不僅消除了上下的階級對立，更能促進彼此之間的信任與合作。這與傳統的權威式管理觀念大相逕庭，卻更貼近人性的需求。 二、七項驅動人心的關鍵準則 書中最核心的部分是稻盛和夫歸納出的七個激勵要訣，這不僅是方法論，更是一種價值觀的實踐。 1. 視同夥伴，接納與信任 「我都靠你了！」這句話看似簡單，卻蘊含極大的信任與授權。稻盛和夫強調，領導者要打從心底尊重員工的價值，將他們視為共同奮鬥的隊友。唯有在被信任的氛圍中，員工才會有主動貢獻的意願。 2. 讓人真心喜歡你 領導不只是理性上的管理，更是情感的連結。稻盛和夫提倡領導者要以身作則，展現比任何人更投入的態度，並在工作之餘關心部屬，哪怕只是請他們吃一頓飯，也能讓人感受到溫暖，進而心甘情願追隨你。 3. 明示工作的深層意義 若只是完成任務，員工很容易陷入「做完就好」的心態；但若能理解自己工作的意義，例如這個行動如何改善社會、提升人們的生活品質，那麼他們會把工作視為使命，自然更加投入。 4. 共構願景，提升動力 一個企業若能讓每一位成員都看見未來的圖像，並相信這個目標是值得奮鬥的，他們就會自動自發地想達成它。願景不只是宣傳口號，而是內化於每一位員工心中的方向感。 5. 構建使命感 稻盛和夫曾說：「我不是為賺錢才經營企業，而是為了對社會有貢獻。」當企業追求的不只是盈利，而是對整體社會有益的存在時，就會從根本上提升員工的使命感。...

 作者：朴鎭漢等, 兪京哲, 羅永周, 鄭慶熙, 徐仁洙, 朴海龍, 白信英, 金祐載, 李栽亨 原文作者：박진한, 유경철, 나영주, 정경희, 서인수, 박해룡, 백신영, 김우재, 이재형 譯者：葛瑞絲 出版社：財經傳訊 出版日期：2024/03/28 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 在這個劇變不斷的時代，身為一線主管，每天面對的挑戰彷彿無止境：一邊是千頭萬緒的工作任務，另一邊是部屬的管理與溝通困境；上有長官壓力，下有團隊期盼，成為名副其實的「中間人」。然而，《精準領導力》這本書不僅揭示了這樣的現實，更提供了實際可行的應對策略，讓主管們能在混亂中重新找到自我定位，成為團隊信賴的領航者。 一、從實務出發的管理寶典 本書集結九位來自人資顧問、教育訓練、企業經營、學術界的專家共同撰寫，每位作者不僅擁有豐富的實務背景，更長期致力於培育企業中的中堅幹部。他們深入探討日常管理情境中最棘手的問題，從一線的視角切入，揭示主管如何在不偏離組織價值與文化的前提下，有效地領導團隊。 書中涵蓋八大領導核心能力，包括人才培育、效率提升、績效達成、公平考核、團隊協作、授權分工、會議掌控、向上管理，對應四十七種職場真實情境，每一單元皆以案例說明，搭配具體的解決對策，不僅打破理論的框架，更具操作性與實踐力。 二、領導力的本質：發揮正面影響力 本書開宗明義指出，領導的核心在於「影響他人並實現共同目標的過程」，這個過程不能僅憑職位或經驗，而是來自於溝通、同理與判斷的整合能力。主管不再只是「指派任務的人」，而是「激發潛力的引導者」。這種轉變尤其在面對多元世代、價值觀分歧的團隊時，顯得更為重要。 例如，在協助MZ世代的新人融入職場時，傳統的命令式管理已無法奏效，主管必須用引導、賦能、共創的方式，建立互信關係。同時也需懂得與資深同仁協作，不讓世代鴻溝成為團隊分裂的藉口。 三、面對困境的八大領導面向 1. 助人為本的人才培育 身為主管，首要職責之一便是培養下屬的潛能。本書從新世代投入度不足、情緒敏感、重視個人價值等面向出發，提醒主管應站在「教練」的立場，設法提升員工的自主性與成長動機。作者以實例說明如何與「唱反調」的員工建立合作基礎，改變從「抗拒」轉為「參與」。 2. 強化效率的引導力 第二單元探討如何精準地指派任務、提升執行效率。例如：面對只會一...