書中語

 作者：陳致中 出版社：風雲時代 出版日期：2015/03/21 語言：繁體中文 【博客來】 平裝版-> 傳送門 在組織管理的領域中，「文化」常常是一個看似虛無卻極具實際影響力的概念。讀完《軟實力的底蘊》後，我對於企業內部的文化結構、員工心理歸屬感以及管理風格如何透過文化認同而影響整體效能，有了全新的認識。本書不僅建構了文化認同度的學術框架，更將其落實於實務，透過企業與媒體機構的實際案例，提供了理論與現場操作間的橋樑。這不僅是一部針對組織文化深入剖析的專著，也是一份對當代華人企業文化發展的觀察與建議。 一、組織文化認同：從抽象走向可操作的管理工具 本書首先明確指出，組織文化的核心不在於其外顯的符號（如標語、制服、Logo），而在於「認同感」的建立。所謂的「文化認同度」，指的是個體對組織文化價值與理念的接受與內化程度。作者透過系統性的研究方法，建構出一個可量測的文化認同模型，這讓文化不再是難以管理的「軟性問題」，而是一項可評估、可追蹤的管理指標。 更難能可貴的是，作者並未停留在理論建構，而是進一步發展出一套文化認同的測量工具，使管理階層能夠掌握員工對文化的感受，並以此作為人力資源發展、組織調整的重要依據。 二、人際和諧的系統建構：重塑職場內部關係的三個層面 在處理組織內部關係的問題時，書中提出「人際和諧」這一概念，令人印象深刻。作者從職場互動的日常出發，將人際和諧拆分為「同儕協調」、「上下互信」、「整體氛圍」三個維度，呈現出一個更加立體的溝通與協作結構。 這三個層面的設計反映出一種人本導向的組織觀。現代企業在追求績效的同時，往往忽略了內部關係的質量。當領導者重視員工之間的合作氛圍、主管與下屬間的信任關係，這種和諧感會自然滲透至組織文化之中，並進一步影響員工對企業的認同與投入。 三、變革型領導的在地化調整：管理理論的本土化應用 書中另一個值得深究的貢獻，在於對「變革型領導」理論的本土化詮釋。原本西方理論強調領導者的遠見與鼓舞人心的能力，但作者敏銳地發現，這套模式若直接搬入華人文化背景，容易水土不服。因此，他重新校正了變革型領導的評量維度，使其更符合華人社會講求集體價值、上下有序的組織特性。 這樣的調整，不僅讓變革型領導在實務中更具可行性，也凸顯了「文化適配」在組織發展中的關鍵角色。這提醒我們，任何外來的管理模式，都必須經過在地文化的過濾與轉化，才能真正產生...

作者：黃國忠 出版社：遠流 出版日期：2015/03/30 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 在多數人眼中，行政工作常常與「無趣」、「繁瑣」畫上等號。然而，《把平凡的事，做到不平凡》這本書，徹底顛覆了我對行政職務的認知。作者黃國忠先生，以其二十餘年在王品集團的實務經驗，不僅展現出行政工作的藝術性，更讓人看見如何將一份看似平凡的職責，發揮至極致，創造驚人的組織價值。 一、後勤即核心：重新定位行政角色 書中開宗明義指出，企業發展模式的成功，往往不僅取決於市場表現，而是在於那些無形的「內部結構」。消費者看不到的，是一個組織真正的競爭力所在。黃國忠以王品為例，將行政部門視為如同身體中的肝臟，看不見卻不可或缺。這樣的比喻十分貼切，因為行政的本質並非僅是執行命令，而是內部系統與文化的維繫者。 這種觀點不僅改變了我對行政的看法，更讓我思考：每個職位無論前台或後台，若能被視為戰略的一環，就有機會創造非凡影響力。 二、從管理走向創作：將工作變成藝術品 黃國忠不斷強調「工作即創作」。在他的實踐中，行政不僅是一種「做事的效率」，更是一種「創造的美感」。他將日常行政工作融入藝術手法，例如同仁旅遊活動不只是旅行，更是一場兼具文化主題與記憶深度的體驗設計；尾牙活動則變成一場品牌策展；甚至連表單設計都要兼顧美感與使用者情境。 他提出「行政五化」：簡化、標準化、客製化、視覺化、儀式化，讓我對職場中的細節經營有了全新認識。這不僅是行政的一種「品味升級」，更是對參與者心理層次的用心經營。 我也開始反思，日常工作的每一環是否也能用「設計」思維來重構？從文書格式到會議安排，是否能像黃國忠一樣，把「做事」轉化為「構思」與「美學輸出」？ 三、對內凝聚、對外傳遞：服務的雙軌力量 書中提及一個極有力量的觀念：「服務內部顧客」。行政部門往往被視為支援單位，但在王品，行政部不只是支援，而是主動創造價值。他們的目標不只是完成任務，而是讓同仁在每一次活動、每一個流程中，感受到企業的文化與溫度。 舉例來說，書中提到的一項創舉是「王品新鐵人三項」，鼓勵經理人挑戰自我，進行身心鍛鍊，也同步強化了團隊間的連結與企業價值的共識。這不只是活動，更是文化的實踐。 而對外，透過這些極具話題性的活動，不但為企業形象加分，也讓外界感受到王品的文化氛圍，形塑出與眾不同的品牌氣質。這正是行政管理的「...

作者：江緯辰 出版社：清涼音文化 出版日期：2015/04/01 語言：繁體中文 【博客來】 平裝版-> 傳送門 在當代組織變化快速、人員結構多元的情況下，領導者面對的挑戰早已不僅僅是管理，而是如何建立真正的連結，並跨越世代的鴻溝來帶動團隊前進。《領導無界限》這本書，正是一本專門為這樣的管理現場而生的實戰指南。由一位具備豐富企業輔導經驗的教育者所撰寫，書中不只是提供方法，更是一套能落地實行的心法與策略，讓人深感這不是一本單純的管理理論書，而是一套跨世代領導的生存指南。 一、領導的本質：從自我檢視開始 書中開宗明義地指出，真正的領導力不是來自職稱、權力或資歷，而是能否讓人產生「信任」與「正向感受」。這樣的觀點徹底顛覆了傳統對領導的認知。領導是一種被他人「認定」的力量，而非自我「宣告」的地位。 作者特別設計了「七項提問」，幫助領導者不斷自我省思。例如：我有沒有真誠傾聽團隊的聲音？我是否勇於承認錯誤？我是否只看短期績效而忽略人心？這些問題，看似簡單，卻直指內心，對習於指揮的管理者來說，是一次心靈上的反轉訓練。當領導人能夠開始「管理自己」，才有可能有效管理他人。 二、領導盲點：常見六大迷思解析 領導最大的困境，往往不是來自外部，而是自己不知不覺陷入的盲點。書中列舉六種常見的領導誤區，包含過度依賴經驗、過度自信不聽建議、誤以為自己掌握全貌、忽略員工情緒、忽略溝通方式以及誤解權威的定義。 這些迷思在職場上屢見不鮮。例如，一位資深主管可能因為過去的成功模式而拒絕新方法；一位高階經理人可能因為擁有決策權而忽略了與下屬的互動感受。作者透過實例解說這些迷思背後的心理機制，提醒我們：領導力不是掌控力，而是影響力。 三、世代溝通：五把交心鑰匙 不同世代有不同的價值觀與溝通方式。長期在企業第一線輔導的作者，將自己觀察到的溝通技巧歸納為五把「交心」的鑰匙：理解、信任、共感、引導與共創。 對六年級生而言，他們多數注重穩定與資歷；七年級生追求創新與舞台；八年級生強調個人價值與彈性；而九年級生則更重視快速回饋與社群感。要讓這些不同背景的人共處一個團隊，領導者必須懂得用不同的方式與語言進行溝通。譬如說，對年輕世代，多用開放式問題，給予空間；對資深員工，則需要更多的尊重與歷史脈絡。這樣的交心過程，才能真正化解代溝。 四、四度管理：目標、壓力、情緒與會議 在組織日常運作中，領導者常被「時間不夠、問題...

作者：阿里巴巴集團 出版社：爆笑文化傳播有限公司 出版日期：2015/04/22 語言：繁體中文 【博客來】 平裝版-> 傳送門 在創業浪潮中，每一個企業的誕生，都伴隨著創辦人與夥伴之間無數次思想的碰撞與價值的凝鍊。《創業對話錄：領航者與實踐者的思想交鋒》便是這樣一本記錄領導者與團隊真實對話的書籍。書中並非說教式的管理理論，而是來自實戰現場、來自一位時代企業家的即時回應與深刻反思。這些話語不僅啟發了年輕創業者，也為正在經營與成長中的組織注入一股實務導向的思辨力量。 這本書採用了第二人稱「你」作為主敘述視角，讓每一位讀者都能彷彿置身於與領導者的對談之中，這種親切且直接的敘述方式，不僅消弭了距離感，也強化了閱讀時的代入與共鳴。筆者認為，本書不只是記錄企業內部的問與答，更像是一場橫跨時代、橫跨角色的智慧傳遞。 員工成長的底層邏輯：從自我觀察開始 書中第一章的主題聚焦於個人的成長軌跡。作者提醒年輕的職場人，不應盲目追求標準答案，因為在快速變動的時代，標準本身隨時可能變動。更重要的是，個人的命運並非天注定，而是可以透過主動思考與行動所改寫的。 他也點出一個深刻的觀點：「你討好眾人，就無法決策。」這句話不僅道出人際關係的微妙，也揭示了職場與領導力的一大迷思——如果一個人總是求好心切、不敢得罪任何人，最終他會迷失在他人的期待中，失去自主判斷的勇氣。這提醒我們，成長的第一步，是勇於面對內在真正的渴望，並學會堅持立場。 戰略思維的建構：知變與應變 本書第二章進一步談到組織與個人在面對局勢與挑戰時的策略思維。作者以簡潔語句切中要點：「你有戰略就能賺錢。」但這句話的背後，其實指向的是對趨勢的洞察與主動調整的能力。 有趣的是，他提到「你沒買房，也可以享受人生」，這句話乍聽之下似乎偏離主題，實則是對物質綁架下的生活觀提出質疑，強調創業者與職場人需要培養內在自由的能力，不為社會標籤所囿。 「你看到的社會總在虛實轉換中」這句話則是對商業世界真實面貌的揭露。市場與人性本身就是流動的、模糊的，因此戰略不可能一成不變，唯有透過不斷的觀察與調整，才能因應變局、走得更遠。 管理的核心：先懂人，再談事 第三章聚焦於現代管理的實踐。作者以極其貼地的語言闡述管理的本質：「你要會處理事，一定先要懂得人。」這是對所有管理者的一記當頭棒喝。在今天這個強調「人本」的年代，管理者若僅從績效、報表與數據出發，遲早會失...

作者：彼得‧杜拉克 原文作者：Peter F. Drucker 譯者：余佩珊 出版社：遠流 出版日期：2015/04/29 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 在一個企業與政府無法全面涵蓋社會問題的時代，第三部門——非營利組織與社會企業——正在悄然成為新時代的支柱。彼得‧杜拉克的經典著作《非營利組織的管理聖經》，正是一部深刻描繪這一轉變的思想巨作。本書不只是談管理，更深層次地回應「為何而做」的使命感，並針對無法以金錢衡量效益的機構，提供一套完整的管理框架與實務建議。 一、從企業邏輯走入使命導向 傳統企業管理著重於利潤與效率，而非營利組織的核心動能，則是「使命感」。杜拉克最具革命性的觀點，就是把管理從商業領域抽離，轉化為一種社會的核心職能。他不將管理當成企業的專利，而是人類社會中所有組織賴以運作的核心技能。 本書的重點不在於如何提升業績，而是如何以使命為中心，凝聚組織力量、建立信任感，進而達成對社會有意義的目標。這種「不以利為本」的邏輯，對於習慣績效壓力與數據導向的我們來說，是一種深具啟發性的轉變。 二、五大關鍵課題的實務指導 本書中提出的五大課題——領導角色、推廣策略、績效評估、人力管理、自我成長——涵蓋了非營利管理的全部要點。其中尤以「領導角色」與「人際關係」的描述最為動人。杜拉克強調，非營利組織的領導者並非發號施令者，而是傳遞使命、激發認同的「願景召喚者」。這種領導風格，更加依賴價值與信任，而非權力與控制。 在人力方面，杜拉克清楚指出，志工與工作者即便無薪，依然需透過明確角色設定、成就感回饋與能力培養來維持投入度。這打破了許多人對志工只是「熱血奉獻」的想像，突顯非營利管理同樣需要專業架構與制度支撐。 三、從實務中提煉的智慧 書中收錄了與九位美國非營利組織領導人的深度訪談，這些對談成為杜拉克理念的真實實踐案例。例如，某些組織在資源極為有限的情況下，仍能達成巨大社會影響，靠的不是奇蹟，而是高效能的組織架構、清晰的溝通與對使命的堅持。這些經驗不僅對非營利界有啟示，更可應用在公共治理與私人企業中。 就如同推動紙風車計畫的李永豐、帶領科技企業跨界關注社會議題的張明正等人所言，這本書不僅是理念上的燃料，更是一部可以操作、可以實踐的行動手冊。 四、非營利的未來意義：超越慈善的社會機制 杜拉克的遠見在於他不將非營利視為補充政府或企業的...

 作者：金泰熙 出版社：讀品文化 出版日期：2015/05/15 語言：繁體中文 【博客來】 平裝版-> 傳送門 在這個快速變動與競爭激烈的時代，一間企業要能長期存活並獲利，不再只是依靠單一才能或資源，而是一整套綜合性的管理哲學與實務策略的結晶。《給你一個公司，你能賺錢嗎》這本書，便是從最基本的組織管理出發，深入探討從團隊組建、人才引進與信任、到決策與創新等各項經營關鍵要素，為每一位創業者與管理者提供了清晰且實用的經營藍圖。 一、從團隊開始：打造可執行的理想 在所有成功企業的背後，無一不有一支目標一致、分工有序且溝通良好的團隊。書中強調，優秀的組織必須具備三種角色：具備遠見的構想者、擁有實務邏輯的執行者，以及能夠不辭辛勞處理各項瑣碎事務的推動者。這三種角色如齒輪一般緊密運作，互為補足。要讓一個企業順利營運，不能單靠夢想或創意，還需要有人願意從細節中建構全局，落實每一個步驟。 但要讓這樣的團隊發揮效能，並非只是找對人而已，更關鍵的是要建立一套彼此信任、有效溝通的機制。書中引用多位知名企業家的觀點，指出團隊不只是人數的累積，而是多元思維與專業整合的交集。管理者的任務，是辨識人才，安排適任，並適時激勵與釋放他們的潛力。 二、人才策略：選才與用才的哲學 選對人，比做對事更重要。書中強調招募的過程不僅是「找人」，更是企業對內部文化與價值的再確認。面試不只是測試應徵者的能力，更要評估其價值觀是否與企業契合。從面試邀請、談薪、到最後的錄用與職前輔導，每一個細節都展現企業文化的成熟與否。 更重要的是，企業不能只注重員工的專業能力，還必須善用人性。書中提到的「以其所長用之，以其所短容之」的觀念，即是提醒企業不要用完美的標準去審視每一個人，而應該從不同個體的特質中發掘適合的位置與任務。 企業在用人上應當堅持原則與彈性並行。一方面給予員工充分發揮的空間，一方面也要在必要時明確劃定責任與權限。在這樣的平衡中，才能激發員工的動能，並建立穩定的組織信任感。 三、信任的建立與管理 信任，不只是情感的交流，更是企業運作的核心機制。書中引用了大量的實務案例，指出當領導者過度干預、事事掌控時，往往會讓員工產生反感與倦怠，最終導致效率低落與人才流失。尤其是當主管無法放手讓下屬承擔責任時，會讓整個組織陷入決策遲滯與溝通障礙的泥沼中。 然而，信任並不等於放任。書中強調，良好的信任關係應當建立在...

編者：喬健, 葉一璋 出版社：Airiti Press Inc. 出版日期：2015/06/01 語言：繁體中文 【博客來】 平裝版-> 傳送門 一、前言：管理不只是技術，更是文化的反映 在當今企業與公共機構追求效率與績效的時代，「管理學」幾乎被視為來自歐美的理性產物，理論與實踐皆大量取材於西方學派。然而，閱讀《謀略與關係》這本集結多位華人學者心血的論著後，我深刻體會到，其實東方社會早已蘊含一套獨具特色的組織與人際運作邏輯，並非單純仿效西方方能有效施行。這部作品不僅挖掘了中華文化中的經典智慧，亦提供現代人重新思考「治理」與「互動」的嶄新視角。 二、古典思維的現代運用：從兵書到商戰 書中第一部分聚焦於「謀略」，讓人眼前一亮。勝雅律從法家的策略角度出發，剖析了制度與戰略之間的微妙關係，並指出中國傳統對規範與應變的重視，形成一種「有彈性的規範性」。而黃光國則進一步提出，「兵法」不只是戰場上的指導方針，也滲透在日常社交、職場互動乃至決策判斷中，形成一套潛移默化的行為模組。 許巴萊、葉一璋與邱志淳合著的章節尤其值得細讀，他們從對等互動與風險控管的角度，將傳統策略系統化地分類，提出「緩衝性危機處理模式」，強調面對壓力時如何以柔克剛、先示弱而後出擊，這種方式與西方直接進攻式的應變策略大異其趣，更符合東亞社會講求和諧與隱性的文化傾向。 翟學偉的觀察也相當深刻，他將中國人日常生活中的小計、小謀視為一種生活智慧，而非負面形象的「心機」。他指出，中華社會的互動機制多以「模糊地帶」操作為特色，明確與否並不是重點，重要的是保留彈性與回旋餘地。這種謀略哲學的文化內涵，不只展現在國家治理或企業經營，也深植在民間百姓的生活實踐中。 三、關係網絡的運作邏輯：理不清的情，拆不散的圈 第二部分談「關係」，更讓我對傳統文化中的社會運作邏輯有了更全面的理解。閔建蜀以陰陽對立的概念，詮釋謀略中的行動策略與人際互動如何交織成網。他強調，在決策過程中，一切「陰性」操作（如不說明白、藏而不露）與「陽性」操作（如正面回應、明示立場）並存，這與中國文化中講究「動中有靜、靜中有動」的思想如出一轍。 常向群從「禮」與「情」兩大社會支柱出發，分析「禮尚往來」在關係建構中的功能。他指出，這種文化表面上是互動的禮儀，但其實內涵是關係交換的制度化機制。人與人之間透過「送禮」、「回禮」、「欠人情」、「還人情」等形式，維持一種流...

 作者：鄭伯壎, 姜定宇, 吳宗祐, 高鳳霞, 王安智, 王豫萱, 李少仁, 林姿葶, 林家五, 周婉茹 出版社：華泰文化 出版日期：2015/06/12 語言：繁體中文 【博客來】 平裝版-> 傳送門 面對全球環境與社會風貌的劇變，組織運作與人力互動的模式也逐步走向複雜且多元化。正是在這種激盪與轉折的背景下，《組織行為研究在臺灣四十年》這本集結了台灣學術界精英心血的著作，為本土組織行為的發展歷程畫下一個重要的里程碑。它不僅是一部研究回顧，也是未來學術與實務道路的導航圖。 一、本土視角下的組織行為演進 本書是對2000年以後十年間臺灣組織行為學界的研究成果之總結，承接早期三十年的研究脈絡，再向未來十年提出省思與建議。它所關注的不僅是理論層面，更涵蓋了組織實踐、社會變遷與文化融合對組織人際互動的影響。書中透過近二十章的深入分析與分類，從員工投入、上對下互動、領導風格到職場壓力，細緻鋪陳出台灣特有的組織文化與人際關係特質。 值得一提的是，書中重視「本土性」的探討，跳脫西方理論的直接移植，強調文化背景對組織行為的深層影響。這樣的觀點讓研究更貼近台灣的組織實況，也提供給從業人員更具操作性的洞察。 二、深入剖析職場參與與情感連結 書中第一與第二篇章聚焦於員工參與程度與組織情感連結，探討了「工作投入」與「組織認同」的互動機制。研究指出，當員工對工作的熱情與投入程度越高，其對組織的忠誠與信任感也隨之提升。這在現今彈性工時與遠距工作的風潮下，顯得格外關鍵。 另一焦點是「情緒勞動」，即員工在角色中為達成職務需求所需展現的情感控制。書中引導我們思考：情緒管理是否只是企業期待員工無條件配合的工具？還是可以反轉為強化組織支持與人文關懷的契機？這些討論突顯出研究者試圖平衡理論與現實之間的張力。 三、在地領導風格的深度解構 領導風格始終是組織研究的重要核心，而本書在第三與第四篇中對此展開全面的討論。從「魅力型領導」、「關係領導」到「家長式領導」的三分法架構，均展現出台灣組織中上下階層互動的多樣面貌。尤其「家長式領導」的探討，進一步拆解其內含的三個子類型：權威、仁德與關懷。這樣的分類，有助於理解為何某些在西方被視為過時的領導風格，在東亞文化脈絡中仍然具有效力。 本書還特別加入「領導與時間感知」的研究議題。這顯示出領導者如何根據時機與節奏調整策略，影響著團隊的整體效率與氣氛。透過文化...

作者：艾美．艾蒙森 等著 譯者：哈佛商業評論全球繁體中文版 出版社：哈佛商業評論全球繁體中文版 出版日期：2015/07/30 語言：繁體中文 【博客來】 平裝版-> 傳送門 在瞬息萬變、動盪不安的世界裡，領導者的真正實力往往不是在平順時刻顯現，而是在突如其來的災難中被逼迫鍛造。《災後重建的領導課》這本書以國際上幾場重大災變為背景，深入剖析了領導者在極限壓力下，如何運用組織動能與個人決策智慧，引導團隊克服災難。本書收錄來自全球頂尖管理學者與實務領導人的經驗之談，不僅為讀者提供危機應對的策略，更揭示了領導本質中最核心的價值：變革、判斷、協作與警覺。 一、從災難中提煉領導哲學：理論與實務的深度融合 本書精選自知名管理刊物的經典文章，涵蓋從智利礦難、福島核災，到南亞海嘯等世界級災變事件。這些災難的共同點在於，它們突如其來、損害深重，必須動員龐大的人力與資源，迅速展開救援與重建行動。在這樣的場域中，傳統的管理理論顯得過於理想，而真正的挑戰在於，領導者如何在資訊不足、風險爆炸與心理壓力交錯的現場，做出最務實而有效的決策。 例如，在智利礦場事故中，領導者不僅要面對地質條件的不可控性，更要兼顧受困者的心理支持與社會輿論的壓力。該案例揭示了「雙軌領導策略」的重要性：一方面給予團隊明確指引，一方面創造靈活空間讓成員即時應變。這種看似矛盾但互補的策略，不但化解危機，也鍛鍊出一支能快速應對突發事件的團隊。 二、關鍵四力：救災領導的核心素養 本書從四個關鍵面向解析領導者在危機現場所需具備的核心素養，分別是變革力、判斷力、組織力與警覺力。 1. 變革力（Resilience through Innovation） 在災難壓力巨大、錯一步即全盤皆輸的場景中，傳統方法常常無法奏效。領導者必須勇於打破常規，整合跨領域知識與資源，快速試驗與修正策略。例如在核災中，有些機構選擇靜觀其變，但也有企業以數據驅動決策流程，創造出更安全的營運架構。創新與實驗成為解困的關鍵，也是危機後再造組織文化的核心。 2. 判斷力（Clarity amid Chaos） 危機領導的本質，是在模糊與不確定中做出準確選擇。本書強調「行動中學習」與「回顧反思」並行的重要性。領導者不應期望一次到位的完美判斷，而是需要透過不斷試錯、收集回饋與反思，逐漸清晰情勢脈絡。例如在面對海嘯災後的物資調配，一線人員與後勤決策者若缺乏即時溝...

作者：王欽堂 出版社：經濟日報 出版日期：2015/10/07 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 在現今這個資訊快速流通、競爭激烈的社會，健康早已不僅僅是個人的課題，更與團體績效、企業運營息息相關。《健康力，就是競爭力》這本書深刻揭示了這個觀念：一個人的身心狀態將深遠地影響其工作效率，而整體組織的成敗，也奠基於成員的健康狀態。作者王欽堂，身兼醫學與管理背景，以其長年推動預防醫學的經驗與觀察，撰寫出這本兼具醫療專業與管理實務的佳作。對於現代企業領導者與職場工作者而言，這本書無疑是一帖讓我們重新審視健康價值的清醒劑。 健康不只是「沒有生病」 多數人對「健康」的理解停留在「沒有病痛」的階段，但作者在書中引用世界衛生組織的定義指出，真正的健康是「身體、心理與社會層面的完整安適」。若從這個角度檢視，多數人其實處於亞健康甚至不健康狀態，特別是在高壓的職場中，失眠、疲勞、情緒不穩、過重等現象，早已成為常態。 本書第一部分聚焦於個人健康，從生活習慣、飲食調整到壓力管理，層層剖析現代人健康惡化的根源。作者強調「源頭管理」，而非病後治療，這與傳統醫療「對症下藥」的思維大相逕庭。他提倡「簡單長壽法」，像是原始人飲食法、規律作息等，讓人重新思考生活方式對健康的影響。這些不只是醫學理論，而是對我們每一個人切身的提醒：預防勝於治療，健康從日常開始。 健康力＝職場力 進入第二部分，作者從個人層面延伸到職場場景，提出一個頗具啟發性的觀念：「健康力」就是「職場競爭力」。長期精神壓力、缺乏運動、飲食不當等都會影響工作表現。作者指出，情緒不穩有時不是心理問題，而是身體營養失衡所致；而慢性疲勞則容易成為疾病的開端。 這些問題不但影響個人的專業表現，也讓團隊效率打折扣。例如，一位工作能力優秀的同仁，若因身體欠佳常常請病假，勢必影響專案的推進與整體團隊的協作氛圍。作者更進一步提出「自癒力」的概念，主張每個人都應學習與身體對話，適時調整自己的步調與生活節奏。這些內容不僅讓我反思自己長期加班所帶來的健康警訊，也認清維持職場競爭力的本質不只是專業技能，更是身心的全方位管理。 員工健康＝企業競爭優勢 企業要強，員工要先好。這句話或許過去常被忽略，但在第三部分中，作者明確點出企業該將員工健康視為經營戰略的一環。書中提到許多具體案例與統計數據，指出久坐、過勞、視力退化等職場常見現象，如何直接影響生產力...

作者：勞伯‧所羅門, 費南度‧弗羅斯 原文作者：Robert Solomon, Fernando FIores 譯者：梁若瑜 出版社：方言文化 出版日期：2015/10/08 語言：繁體中文 【博客來】 平裝版-> 傳送門 在現今這個變化快速、人際互動錯綜複雜的時代，「信任」早已不是單純的道德議題，而是影響個人幸福、組織運作與社會和諧的關鍵基石。《信任的勇氣》一書，從生活日常、組織實務、心理機制乃至於哲學層次，逐層解構「信任」的真義與實踐方式。書中所強調的「真實信任」概念，不僅讓我重新認識信任這項日常中司空見慣卻又極易忽略的課題，更引發我對人際互動、領導力及個人情緒成熟度的深刻省思。 一、信任無所不在，卻常常被忽略 本書首先從我們每天經歷的小事切入：我們相信醫師的診斷，因此願意接受自己不太理解的治療；我們相信餐廳的衛生條件，因此放心享用料理；我們相信司機能安全將我們送達目的地，因此安心上車……這些看似理所當然的信任，其實是社會運作得以順暢的基礎。 但反過來思考，當我們開始對他人產生懷疑、習慣凡事查核時，生活品質便會劇烈下降。我深有同感地想到某些職場經驗，當主管過度介入每個流程，不肯授權、對下屬總是心存懷疑，不但讓團隊士氣低落，也造成效率低下、資源重複投入。相反地，一個真正能夠賦予夥伴信任的領導者，往往能夠激發團隊潛能，讓工作更順利推進。 書中指出：「不信任他人，將失去自由。」這句話深刻點出了一種隱性但具毀滅力的情緒連鎖。當我們害怕信任、選擇懷疑時，其實不僅讓自己無法安心生活，也阻斷了人與人之間互動的可能性。 二、揭開錯誤的信任迷思 信任之所以令人卻步，很大原因來自於「受傷」的經驗。本書透過心理學角度揭示，許多人對信任的受挫，源自於「純粹信任」或「盲目信任」的錯誤模式。他們將信任視為一種全有或全無的情緒，不經思索地完全交付信任，當對方失信時，便深受打擊，進而一概否定所有人與事。 這部分讓我聯想到自己過去在人際關係中的困惑。有時候，自己明明已經全力以赴地相信他人，卻仍遭遇背叛與失望。這樣的經驗曾讓我一度變得極度防衛，認為「信任只會帶來痛苦」。但讀到書中對「盲目信任」的解釋，我恍然大悟：問題不在於信任本身，而是缺乏對現實風險的合理評估，將信任視為理想主義的投射，才是導致傷害的根源。 書中強調，真正的信任不是一廂情願的情緒投入，而是建構在理解、觀察、經驗與風險評估之上...

作者：吳帝聰 出版社：發現文化 出版日期：2015/11/16 語言：繁體中文 【博客來】 平裝版-> 傳送門 在商業競爭愈發激烈、技術推陳出新的今天，若要談一家公司如何在短短幾年內崛起，甚至改寫產業規則，那麼本書《小米內幕》所描述的案例，無疑是一個令人矚目的奇蹟。本書不僅揭示了小米這家企業背後的成長邏輯，更讓我們看見，在一場結合科技與管理的賽跑中，什麼才是決勝的關鍵。 本書深入剖析了這家新創科技企業如何從默默無聞躍升為市場巨頭，如何用「三合一」模式顛覆傳統手機市場，並以極高的速度進行品牌、管理與用戶經營上的創新實驗。透過對雷軍與其團隊的觀察與分析，讀者可以看見新世代企業應具備的核心競爭力，也能反思在數位轉型的大潮中，個人與企業如何自處與求變。 一、顛覆式思維：軟硬整合的「鐵人三項」戰略 在傳統手機產業中，品牌與製造端常是分離的角色，軟體與硬體之間也難以緊密結合。但《小米內幕》中提及，小米從一開始便瞄準了「整合三項關鍵資源」：即硬體設備、作業系統與網路平台的融合，這正是作者所稱的「鐵人三項」策略。 這種融合式的商業模式，兼具蘋果的封閉式體驗、Google的資料與演算法優勢、以及亞馬遜的用戶導向與電商思維。這並非簡單的抄襲，而是有意識地將這三家巨頭的長處整合，打造出屬於小米的差異化優勢。這不僅是一種模式的創新，也是一種戰略選擇上的果斷。雷軍強調微創新與速度，這讓小米在眾多品牌中跳脫出來。 作為企業領導人或管理者，我們能從中學到的是，在這個資源極其分散、使用者習慣快速變動的時代裡，唯有建立橫跨技術、平台與客戶的綜合能力，才能真正打造出具備生命力的產品與品牌。 二、從零到一：創業者的核心信仰與精神動力 雷軍的名言如「站在風口上，豬也能飛」，或「極致就是把自己逼瘋，把別人逼死」，聽來雖有些激烈，卻深刻反映了他對創業的理解——創業不是享樂，而是自我挑戰的極致狀態。 《小米內幕》中對雷軍的創業旅程做了詳實的描寫，從早期在金山累積的經驗，到後來聚集七位頂尖創辦人跨足不同領域，這並非一時衝動，而是經過深思熟慮的籌備。書中指出，這群創業夥伴來自如微軟、Google、摩托羅拉等國際大廠，讓人驚訝的是，這樣的團隊是如何在早期就有如此明確的分工與共識。這恰恰說明，創業從來不是個人英雄主義，而是團隊戰爭。 書中強調了創業者對時機的敏感度與行動力。當市場出現某種痛點，小米往往能快速開發出...

作者：黛博拉．坦南等 原文作者：Deborah Tannen 譯者：哈佛商業評論全球繁體中文版 出版社：哈佛商業評論全球繁體中文版 出版日期：2015/12/30 語言：繁體中文 【博客來】 平裝版-> 傳送門 在現今競爭激烈的職場環境中，領導者的成功已不再單純取決於專業技能或管理能力，真正能夠讓主管脫穎而出的，是其溝通的深度與精準度。《哈佛教你打造溝通力》正是一部針對職場溝通提出全方位解方的經典之作。本書匯聚來自全球頂尖管理與語言學專家的見解，從說服力的藝術、故事敘述的魅力，到非語言訊息的洞察，建構出一套讓人說得動人、說得有力的思維框架。 本書由《哈佛商業評論》歷年精選的十篇文章組成，每一篇皆有不同作者以其專業角度切入主題，為讀者鋪陳一條實戰導向的溝通進階之路。書中不僅提供理論，更充滿實用技巧，是一本能夠直接影響行為模式的實務寶典。 一、溝通為先，才能領導有效 開門見山地指出，溝通不是輔助性工具，而是領導的核心。在任何企劃、改革、管理活動中，若欠缺清楚表達與共識建構，即便構想再好，也可能無疾而終。書中強調，有影響力的管理者，從不是「說了算」，而是「說得動人、動情，並讓人願意跟隨」。 例如，文章中提到「說服藝術」的章節，指出不同的決策者傾向有不同的決策風格──有的人重視感性、有的人講求數據、有的人則極度懷疑。要有效說服對方，就要知道對方用什麼邏輯理解世界，並配合其偏好來設計話術與溝通策略。這讓我體悟到，以往在會議中簡報失利，往往不是內容不夠扎實，而是沒有站在對方的理解方式思考。 二、故事的力量，贏得信任與共鳴 書中對於「故事」在職場溝通中的角色提出深刻剖析。由於人類天生對故事有高度接受度，因此在傳達理念、推動改革時，若能以一則真摯的故事來包裝訊息，往往比直接陳述數據或指示更有效。 故事力不是簡單說說過往，而是有策略地選擇情節與主題，使其具備感染力與方向性。世界銀行前負責人史蒂芬．丹寧的觀點尤其啟發我──他認為好的故事能激起集體行動的熱情。正如一位主管在推動跨部門合作時，若能說出一段部門如何團結成功解決過去危機的故事，比起硬性指令更容易讓同仁認同並投入。 三、真誠不是即興，而是深思熟慮的選擇 本書另一個打破傳統的觀點是：「真誠的溝通也可以事先設計。」過去我們常誤以為即興發言才代表真心，但在關鍵時刻，深思熟慮的演說往往更能展現誠意與穩重。書中點出，領導者若想在團隊...

作者：郭振鶴 出版社：三民 出版日期：2016/01/15 語言：繁體中文 【博客來】 平裝版-> 傳送門 在當今瞬息萬變的企業環境中，管理者不僅要具備國際視野，更需深入掌握在地實務的敏銳度。《現代企業管理》這本書正好回應了這樣的需求，以臺灣為核心視角，融合管理理論與在地案例，不僅提升了管理理論的可操作性，也展現出作者深厚的學術背景與實務經驗，讓我在閱讀過程中獲得了深刻的啟發與反思。 一、以臺灣在地案例串聯管理理論 這本書最令我印象深刻的一點是其強調「本地化」的教學方式。相較於傳統管理書籍經常以國際企業或跨國品牌為案例，本書特別融入許多具有代表性的本地企業故事，從食品業、3C零售業到能源企業的管理實務，讓理論不再抽象，而是可直接聯繫到我們生活周遭的商業場景。這種貼近現實的方式，不僅增加了閱讀的趣味性，也讓我更能體會理論背後的實務價值。 以書中提及的一家老字號食品公司為例，該企業如何在傳統品牌與現代市場需求間取得平衡，透過產品創新與通路調整重新活化品牌形象，這正是管理中「產品組合策略」與「品牌再造」的實例。若沒有這樣的在地案例佐證，單靠理論可能難以理解其實際應用的難度與挑戰。 二、精準文字與章節摘要，降低學習門檻 許多管理學書籍常因專有名詞過多、概念艱澀，讓初學者望而卻步。但本書作者以「從管理者角度」出發，將理論以淺顯語言傳達，並在每章節結尾設有重點摘要，使閱讀者能迅速掌握核心觀念。這一設計對我而言是非常貼心的安排，不僅提升學習效率，也能在後續實務操作時，快速回顧重點。 舉例來說，當探討「策略性事業單位（S.B.U.）」概念時，書中不僅解釋了這一結構的形成與功能，更搭配國內企業如何透過建立S.B.U.來提升資源配置效率與部門協作的案例分析。讀者在吸收理論的同時，也能思考自己的企業或單位是否也適合導入類似架構，進一步引發實踐上的思考與行動。 三、實務導向的教學與多元經歷交織 本書的另一個亮點，是作者郭振鶴老師兼具教學與企業實務經驗。他不僅曾任教於多所大學與研究所，也深入參與企業顧問輔導工作，服務對象涵蓋傳統產業、新創企業乃至大型公營機構。他的實務經歷如中國石油、台鹽、順發3C等，讓我感受到其管理觀點並非紙上談兵，而是經過市場驗證後的精粹。 尤其他曾主持多個商業節目與擔任業界顧問，讓他在傳遞知識的同時，也能洞察業界的真實困境與需求。例如，當書中提及「定價策略」時，不...

作者：Thomas G. Cummings, Christopher G. Worley 譯者：陳以亨 出版社：華泰文化 出版日期：2016/01/19 語言：繁體中文 【博客來】 平裝版-> 傳送門 在當今競爭激烈、變化迅速的時代背景下，企業組織面臨前所未有的挑戰：市場不斷變化、人才流動頻繁、數位科技推陳出新、消費者需求日益多樣化。此時，一本系統介紹如何引導組織持續成長與變革的著作，無疑是管理者與從業人員的重要利器。《組織發展與變革》這本書，正是以這樣的高度與深度，提供了極具價值的理論架構與實務工具。 本書由Cummings與Worley合著，已發展至第十版，顯示其內容歷經多次修訂與進化，緊扣時代脈動。中文版由陳以亨教授翻譯，語意流暢且精準，讓讀者得以在繁複的學術理論中輕鬆掌握核心重點。以下心得將分為四個面向：基礎理論導入、實務操作流程、人際與制度介入、以及策略性變革應用，逐一探討本書的重點精華與個人啟發。 一、打下組織變革的理論地基：讓改變有跡可循 第一部分〈組織發展總論〉從「什麼是組織發展」談起，為整本書鋪設了邏輯架構。作者提出：所謂「組織發展」（Organization Development, OD），是一種有計畫、有系統地改變組織結構與文化的方式，目的是提升整體效能與員工福祉。它並非單純的制度調整，而是一場深層次的文化工程。 第二章「計畫性變革的本質」與第三章「OD實務專家」中指出：組織要成功推動變革，需具備清楚的願景、具體的流程，以及一個外部或內部的變革推動者。這讓我想到企業中常見的誤區——高層提出變革口號，卻缺乏執行機制與支持角色，導致員工無所適從。本書透過大量範例與模型（例如Lewin的三步驟變革模型、Burke-Litwin模型等），讓讀者得以理解變革不只是說「做」，而是「怎麼做」。 二、操作型流程的細緻鋪陳：從診斷到制度化的全攻略 第二部分〈OD的過程〉是我認為全書最具實務價值的篇章。從「建立合作關係」到「設計與評估介入措施」，每一步驟都具備實用指南性。 第五章〈診斷〉特別讓我印象深刻。企業如同人體，表面上的績效低落往往隱含深層次問題。透過問卷、訪談、觀察與數據分析，OD專家可以幫助組織精準診斷問題來源，而非頭痛醫頭腳痛醫腳。 第六章與第七章延續診斷步驟，說明如何將所蒐集到的資訊轉化為具體行動方案。此處特別強調「回饋會議」的重要性——讓組...

作者：吉蓮．邰蒂 原文作者：Gillian Tett 譯者：林力敏 出版社：三采 出版日期：2016/02/03 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 在拿起《穀倉效應》之前，我從未想過，一個如此古老而平凡的詞彙，居然藏著足以左右世界運作的隱形力量。穀倉，一座座封閉的儲藏室，本該象徵安全與秩序，但當它成為組織運作的隱喻時，卻可能轉化為溝通的阻礙、資訊的黑洞，甚至是一顆足以引發災難的未爆彈。 吉蓮．邰蒂（Gillian Tett）透過人類學的敏銳視角，為我們揭開一連串錯綜複雜的事件背後，隱而未現的共因：過度分割、缺乏對話與信息孤島化。她以記者的筆調，將原本抽象艱澀的學理，轉化為一個個鮮活而令人深思的案例。911恐攻、2008年金融風暴、SONY的隕落、Facebook的崛起……這些或宏大或微觀的事件，彼此看似無關，實則都被同一個深層機制所綑綁。 一、分工的利與弊 自工業革命以來，「專業化」幾乎是人類進步的同義詞。從流水線的誕生到現代企業的多層級結構，分工細化帶來了效率與規模經濟，也塑造了現代社會的骨幹。然而，當分工演變成分割，當橫向聯繫被忽視，專業之間便築起一道道無形高牆。這些牆，讓專才專注於自己的格子間，卻忽視了外面的風暴正在逼近。 在我自己的工作經驗裡，這樣的情況屢見不鮮。曾經有一次，我們團隊為客戶開發一款數據分析工具，開發組與業務組完全各做各的，雙方在目標設定上沒有對齊。結果工具雖然如期交付，卻和客戶實際需求南轅北轍。最後還是花了加倍的時間去修補。那時候，我才真正理解，「各司其職」與「全局協調」之間，必須有橋樑相連，否則即使每個部門都盡心盡力，結果可能仍然南轅北轍。 二、從人類學到現場觀察 邰蒂的獨到之處在於，她不僅以金融記者的身分分析數字背後的邏輯，更將人類學田野調查的視野帶進了組織觀察。這讓她得以看見那些被視為理所當然、卻深藏問題的細節。 舉例來說，SONY的案例最讓我感觸深刻。這家曾經在電子娛樂領域引領潮流的巨擘，竟然被自己內部的小王國給拖垮。當各部門只顧保護自己的預算與權益時，創意與資源無法自由流動，導致產品重複開發、相互競爭，最終把自己的市場份額拱手讓人。反觀Apple，雖然也是龐大的科技集團，卻持續以跨部門整合與專案協作來維持創新動能。 三、危機未必來自外部 邰蒂提醒我們，真正危險的不是外部環境，而是內部自我...

作者：曾仕強, 劉君政 出版社：國家 出版日期：2016/03/01 語言：繁體中文 【博客來】 平裝版-> 傳送門 在企業這片充滿刀光劍影的戰場裡，所有管理階層最擔憂的敵人往往不是外部市場的競爭對手，而是內部員工的無心與懈怠。林祐農先生所著的《人力自動化》一書，正是針對這個普遍卻令人頭痛的管理難題，提供了一套獨特而具啟發性的解方。本書並非單純的管理操作手冊，而是融合東方古典思想與現代企業運作邏輯，試圖引領管理者以最輕省的人力與心力，達成最理想的組織自動化運轉。 一、從被動到主動：員工效能的根本轉變 《人力自動化》一開始就直指核心：員工若缺乏積極心態，再多的獎懲與規章都無法長久驅動工作效能。這與多數人一開始對管理的直觀想法恰恰相反。許多主管習慣於用權威、監督與懲罰，去迫使下屬達到標準，殊不知這種壓力只會引來抵抗與敷衍，甚至助長表面文章與數字遊戲的歪風，無法真正創造實質產能。 林祐農提出，真正有效率的組織，是當員工自發產生行動力，將公司的目標內化成自己的責任感。這聽來簡單，卻考驗領導者的心胸與智慧。正如中國古代所強調的「無為而治」，一個高明的管理者不靠明面上的嚴苛要求，而是藉由信任、尊重與激勵，悄無聲息地啟動員工內在的動機。如此一來，管理者省心，員工也心甘情願付出，雙方達到一種和諧的運作平衡。 我在職場多年，見過不少公司急於用制度取代人心，結果往往是制度日漸繁瑣，卻無法堵住人性漏洞。這本書提醒了我：真正的制度，其實是藏在人心中的共識與自律，而非一條條冰冷的規定。 二、以「敬」為根基：尊重激發潛能 書中強調，尊重與信任是驅動員工自主的關鍵。這與儒家思想裡「敬人者，人恆敬之」有異曲同工之妙。員工並非機器零件，而是有情感、有自尊的個體。一旦被視為只是一個工號、一份產值，他們的內心自然不會為企業付出多餘的心血。 林祐農將此視為「不知不覺」的藝術：當員工感受到自己被重視，他們會不自覺地在心中建立起對企業的責任與認同。這比外在命令更持久、更強韌。我想起過去曾共事的一位主管，他不輕易責備下屬，反而總是耐心聆聽，當有人犯錯時，先自省是否溝通不夠清楚。結果他的團隊不僅離職率極低，工作士氣也遠高於其他部門。如今對照本書的觀點，才真正明白那位主管並非「放任」，而是掌握了「無為」的管理之道。 三、心法與步驟：把抽象理念落實成行動 書中除了提出觀念，更令人驚喜的是作者歸納了十六條「心法」...

作者：鍾振華 出版社：國家 出版日期：2016/03/01 語言：繁體中文 【博客來】 平裝版-> 傳送門 在現代企業中，如何有效帶領一個團隊、推動組織前進，是許多管理者經常感到頭痛的課題。很多主管在晉升後才發現，當初在基層所向披靡的執行力，到了管理階層卻未必適用。執行力雖重要，但要讓一群性格各異、觀點不同的員工心甘情願地共同努力，絕非只憑制度或權威所能達成。這本《從心理看管理》正是為這樣的管理者提供了一盞明燈：提醒我們，管理的核心不只是指令與流程，而是對「人心」的細膩理解與善用。 一、讓員工從心裡認同公司 書中首先提到的觀點是「認同感」。如果要問企業為何要讓員工有認同感，答案再簡單不過：一個真正把公司當成自己家的人，做事的態度與隨時可能跳槽的過客絕對不同。作者提醒我們，培養員工對公司的歸屬感，不能只靠口號或形式，而應該從每天的細節累積信任。 我回想自己過去的一段工作經驗：曾在一家新創公司擔任中階主管，創業初期薪水比市場價低，但老闆總是公開透明地與我們分享公司的財務狀況，並且重視每個人的意見。即使資源有限，大家依舊加班無怨言，因為相信公司有一天會給我們合理的回報。果然幾年後，公司獲得大額投資，我們初期跟隨打拼的老員工也陸續分到股票紅利。這段經驗讓我深刻體會到，所謂的認同感，源自於管理者的誠意與行動，而非單純靠獎金或高薪就能買到。 《從心理看管理》將這種心態稱為心理認同，提醒管理者要用心經營員工對企業目標的共鳴。這需要長期的互動與情感投資，尤其在現今高離職率、高流動性的時代，更顯珍貴。 二、理解投射心理，化解衝突 書中的第二個重點是「投射心理」。這是一個在心理學裡常見卻常被忽視的概念：人們會不自覺地把自己的情緒或想法，投射到他人身上。對於管理者而言，懂得識別這種現象，有助於解讀員工的真實需求。 舉個簡單的例子：有些下屬在會議上特別喜歡質疑決策，表面看起來是挑戰權威，實際上可能只是他們內心對自己的不安全感，透過質疑來證明自己存在感。若主管只看表面，認為對方是「找碴」，雙方就容易陷入對立。然而若能意識到背後的心理動機，給予適度的肯定或指導，情況往往會好轉。 我自己就曾經遇過一位非常挑剔細節的部屬，起初我很不耐煩，覺得他耽誤決策速度，後來才理解到，他是因為對自己的專業有不自信，所以總想透過雞蛋裡挑骨頭來證明價值。當我開始肯定他的專業貢獻後，他反而變得更積極解決問題，而...

作者：葉保強 出版社：巨流圖書公司 出版日期：2016/04/06 語言：繁體中文 【博客來】 平裝版-> 傳送門 在當代社會，機構的運作無處不在，從政府部門、企業集團到非營利機構，每一個體系的成功與否，背後無不隱含著一套價值信念與行為規範。《組織倫理》這本著作正是試圖以宏觀與微觀兼備的視角，為讀者全面揭示集體運作中那條時常被忽略卻又至關重要的道德底線。 本書的作者葉保強教授長年浸淫於實務倫理與哲學理論的交界，他的研究背景涵蓋了企業道德規範、應用倫理、快樂學及領導學等多領域，這也讓《組織倫理》不僅是一本單純的倫理指南，而更像是一幅組織內外倫理互動的全景地圖。 回顧本書的架構，作者先以一連串國內外重大失序事件為開場，提醒讀者：從國際足球總會的大規模貪污、石油巨擘因管理疏失釀成環境浩劫、到台灣本地的學校採購弊案與海關貪污，都可被歸結為組織倫理瓦解的表徵。這些案例看似分散，實則環環相扣，背後共通之處正是機構內部缺乏自我淨化與制衡機制。 理論與實證交織的脈絡 不同於過去多數探討機構內倫理議題的著作大多從管理科學或組織學的觀點出發，《組織倫理》試圖將倫理學這門關於「應然」的思辨帶回集體行為的討論中。葉教授認為，若僅依賴行為學與經驗研究所建構的模型，頂多能解釋組織內部現象的表層，而忽略了人性中複雜的動機與價值衝突。 本書另一個重要貢獻，是在歸納近三十年來大量經驗研究之後，補上了規範性分析的拼圖。作者以更寬廣的倫理概念檢視組織內的種種不當行為，例如將「尋租式貪污」納入「道德腐化」的範疇，提醒我們許多看似合法卻背離公正的行徑，本質上仍是一種集體性的倫理淪喪。 組織的光明與陰影 葉教授在本書中區分了機構運作中的「陽面」與「陰面」。在我看來，這個分類極富啟發性，因為我們太習慣從效率或績效評價組織，而忽略了制度裡可能藏有的黑暗面。 例如，他指出組織腐化常透過「常規化」與「合理化」而穩定存在。這意味著不正當的行徑一旦被默許、習以為常，就會變成集體默認的運作模式，甚至成為升遷與保護傘的資本。這樣的結構性問題在企業界、官僚系統，乃至於宗教機構中屢見不鮮。書中剖析的多起實例，如奧林巴斯隱匿巨額財損、教會內長期性侵醜聞等，無不說明了一旦體系裡的誠信被侵蝕，往往不是某一兩個人所能翻轉的。 相對地，組織的光明面則體現在公平對待、責任分擔與信任建構等元素之上。作者用「正義」、「承擔」與「信任」三個...

作者：傑拉爾德‧溫伯格 原文作者：Gerald M. Weinberg 譯者：曾昭屏 出版社：經濟新潮社 出版日期：2016/04/14 語言：繁體中文 【博客來】 平裝版-> 傳送門 當我翻開《顧問成功的祕密》時，心裡本以為這會是一本硬邦邦、滿是專業術語與策略框架的商業書籍。然而，讀到一半，我發現自己錯了，甚至忍不住在某些段落會心一笑，因為作者溫伯格用幽默與睿智，赤裸地揭露了顧問這行背後那些我們平常不願面對、卻真實存在的荒謬與人性。對我而言，這本書已經不只是談怎麼當顧問，更像是一本教人如何在不講理的世界裡保持理性、並適時影響他人的行為指南。 走進顧問世界：人是問題的起點也是終點 如果要用一句話來總結溫伯格對顧問角色的詮釋，那就是「在別人請求協助時，如何有效地影響他們」。這句話聽起來簡單，實際上卻意味著顧問既是觀察者、也是催化劑，甚至有時還得像心理輔導員般洞察人心的糾結。 作者提出了許多看似玩笑話，實際卻是金玉良言的「法則」和「原理」。例如他開宗明義就說：「不論顧客如何描述自己的情況，都一定存在某個沒說出的問題。」這句話道破一切。很多人聘請顧問，表面上是為了技術或管理問題，但核心幾乎都指向人：組織內部的矛盾、領導者的盲點、或團隊文化的僵化。問題不是出在人事物的流程，而是出在人。 這也是為什麼溫伯格在書中反覆強調，顧問最大的任務，不是給答案，而是拆解背後的人性困局。回顧我自己在工作中扮演「非正式顧問」的角色時，往往也是如此：真正棘手的從來不是「如何做」，而是「要不要做」與「誰願意改變」。 改變與抗拒：顧問在矛盾裡掙扎生存 《顧問成功的祕密》裡有一個我特別喜歡的比喻：顧問販賣的其實是「改變」本身。然而，大多數人平常生活自有一套慣性邏輯，沒有人在順風順水時會想花錢找人來改變什麼。只有當他們碰到瓶頸、陷入兩難，才會不得不求助外部的腦袋。 但矛盾也在此開始。那些花錢請你來改變他們的人，往往是最先抵制改變的人。這是多麼弔詭卻又真實的場景！作者並沒有避開這種尷尬，反而用調侃的語氣提醒讀者：別忘了，他們付你的是「時間費」，而不是「答案費」。有些問題，你解決得太快，反而顯得你不值錢。這是殘酷的職場現實，也是顧問行業存在的荒謬邏輯。 在這點上，我看見了一種更深的洞見：改變不是用道理去說服的，而是用信任去交換的。作者花了很多篇幅談如何建立信任、如何面對抗拒。這些方法看似針對顧問，其...

 作者：查爾斯．杜希格 原文作者：Charles Duhigg 譯者：許恬寧 出版社：大塊文化 出版日期：2016/04/27 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 初讀《為什麼這樣工作會快、準、好》，內心無法否認一個念頭：原來我們一直以為的「認真」、「加班」、「無止盡的拼命」，竟可能只是毫無效益的徒勞。這本書點破了一個隱而未宣的事實——很多人、很多公司之所以產能驚人，並非因為他們比別人多熬了幾夜，而是因為他們抓對了「怎麼做」與「怎麼想」。 作者查爾斯．杜希格以記者敏銳的觀察、豐富的人物訪談，帶我們看見了那些被我們簡化成「他就是厲害」、「公司就是有錢」背後，實際運作的生產力機制。我認為這本書不僅是一本提升工作效率的工具書，更是一面映照我們習慣與思維的鏡子。 一、重新理解「生產力」：不是拼命，而是有意義的選擇 過去我總以為，把待辦清單清空就代表高效，殊不知真正的生產力，根本不在於做完所有事，而在於有智慧地決定「做什麼」和「怎麼做」。書中一開頭，作者自述自己因為疲於應付各種任務，搞得焦頭爛額，直到他意識到，真正厲害的人並不是把行程塞滿，而是懂得安排出休息與陪伴家人的空間。 這個觀念對我啟發極大：與其說要「拚命工作」，不如說要「高明分配」。像作者提到的知名外科醫生兼作家葛文德醫師，他雖然身兼多職、名聲顯赫，但他依舊保有和家人享受演唱會與小旅行的時間。這不是因為他時間比別人多，而是因為他有意識地做出選擇，把生命用在真正重要的地方。 我開始反思自己過去那種總是為了做完雜事而犧牲休息的工作模式，或許就是讓自己進入疲憊與低效的根源。 二、動機與自主性：內在驅動勝過外在壓力 書中第一章談到海軍陸戰隊的新訓營改革，這個案例讓我印象深刻。傳統的新兵訓練是高壓、命令式的，讓年輕人習慣「被要求」行動。然而新的訓練方法卻是刻意培養新兵「自己判斷、自己行動」的能力，結果證明，當人們相信「事情掌握在自己手裡」，動機與責任感自然會提升。 我將這個概念套用到職場與生活，發現其實我們經常把效率問題歸咎於懶惰或紀律不佳，但真實原因往往是「對事情沒感覺到掌控權」。一旦我們願意重新定義「這件事是我自己選擇要做的」，心態和行為模式就大不同。 例如，我開始把一些「必做卻煩人」的例行事務拆分，先問自己：為什麼要做？做了對我有什麼好處？當找到意義時，再把執行的細節用...

作者：周俊吉 出版社：天下文化 出版日期：2016/04/28 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 一、初讀與感受——比金錢更深遠的價值 每當我們提起企業、經濟、競爭力時，腦中浮現的往往是獲利、股價、市占率等冰冷的數字。然而，周俊吉在《還可以更努力》這本著作裡，用超過百篇親身觀察與產業實例，重新提醒了我：真正能支撐一家企業長久穩健的力量，不單是數字背後的現金流，更是人與人之間誠信與責任的連結。 周俊吉不是單純站在經營者的制高點發表空泛的管理哲學，而是以一位從法律轉戰企業現場、歷經波折後仍堅持「以義立業」的實踐者姿態，把他三十多年來摸索、跌撞、付出的點點滴滴，化作一則則平實而貼近人心的篇章。 初讀時，我內心的悸動源自於一種反差感：在這個獲利至上的商業時代，他卻還在提醒我們企業除了營收之外，還要擔起對社會、對土地、對下一代的承諾。這種「不只顧眼前利益」的信念，恰恰是現代產業中最難被量化卻最不可或缺的一環。 二、人才不是成本，而是共生的基石 本書中多次提及一個核心觀念：企業要走得遠，最關鍵的是人力培養與價值觀塑造，而不是以人為可替換的生產線零件。 在「青年如何翻轉世界？」、「如何成為企業眼中的人才？」這些文章裡，作者既站在管理者的視角，也貼近年輕新鮮人的心聲。他不只談職場技巧，更反覆叮嚀：年輕人不能只是埋頭執行，更該學會站高一點、看遠一些，才有可能被託付更大的責任。 書中許多篇幅談到信義房屋的內部故事，特別是如何給予店長自主權、如何透過教育訓練，將「信義」精神內化成每一位員工面對客戶時的服務態度。這讓我想到一句老話：「給人魚吃，不如教人捕魚。」在企業裡也是同理——與其單純給高薪，不如培養一個懂責任、重信用的人才，這樣的員工，不只是為公司工作，也會主動為公司守護品牌與顧客的信任感。 三、企業文化轉型——從「管理」走向「倫理」 第二部分，作者把焦點放在一個對台灣產業極具啟發性的命題：當企業發展到一定規模後，是否還只是追求利潤最大化？還是該走向「自律、共善」的新里程？ 在〈一起「企業倫理」吧！〉、〈全面迎接台灣CSR世紀〉等篇章裡，他以生動的產業實例來說明：企業倫理若僅停留在口號，最終會被現實淘汰；唯有將誠信與責任落實在作業流程、服務細節，甚至人事決策裡，才能在一波波風險與產業競爭中站穩腳跟。 我印象深刻的是，作者強調，良心經營從來不意味著放棄獲利，反而是將「...

作者：張俊杰 出版社：文經閣出版社 出版日期：2016/06/07 語言：繁體中文 【博客來】 平裝版-> 傳送門 每當我閱讀與商業領袖相關的著作，我總是抱著一種敬畏與渴望的心情去汲取那些影響全球市場走向的智慧。《大老闆的頂級商業智慧》便是這樣一本讓人讀後難以平靜、腦中不斷閃現靈感的好書。書中匯集了多位國際級企業掌門人的經營心法與頂尖公司背後的運行祕訣，對於任何一位渴望在商界有所作為的讀者而言，都堪稱一本寶典。 本書開篇即點明了一個簡單卻深刻的道理：若要達到卓越，不僅要付出超越常人的努力，更要站在巨人的肩膀上，藉由學習那些在世界舞台上證明過自身價值的前輩，少走彎路，方能走得更快、更遠。 以壓力點燃潛能：從台塑到全球 書中以台塑集團的經營哲學作為序章，闡述了企業內部如何透過「適當壓力」與「彈性獎勵」啟發員工潛藏的能量。對於王永慶而言，壓力非但不是壞事，反而是造就企業持續進化的火種。他提出在看似不利的時機切入市場，如冬天開賣冰淇淋的策略，意在逼迫經營者突破自我限制，逼出創新。這種逆向思維給了我很大啟發：成功者不是只擅長順勢而為，更懂得逆勢中創造新機。 誠信與仁心：長江集團的啟示 接著談到李嘉誠帶領的長江集團，他的故事更像是一部用「勤奮」與「誠信」堆疊而成的人生史詩。他主張一個人的成就與努力成正比，並且提倡用「真心」面對所有合作夥伴與員工。在當代商界，逐利的同時還能不忘回饋社會，這樣的格局與胸襟尤為可貴。從李嘉誠的故事，我體會到，商業競爭不僅是資源與技術的較量，更是一種人品與信用的博弈。 用熱情與細節贏得未來 日本經營之神松下幸之助與他創辦的家電帝國，也在本書佔有重要篇幅。他以「自來水哲學」比喻產業：若能讓產品像自來水般源源不絕且價格合理，就能走進千家萬戶。他重視熱忱、專注細節，並深信員工的成長就是企業最大的財富。這讓我想到，無論規模多大的企業，若忽視了基層員工的養成，最終仍可能自斷後路。 孫正義與敢賠的氣魄 再看軟銀集團的掌門人孫正義，他的故事充滿豪氣與果敢。他強調初期合作就要挑選最頂尖的夥伴，並勇於在策略上「敢賠錢」以換取未來的壟斷機會。這種敢於以短期損失搏取長期市場主導權的勇氣，對許多唯利是圖的商人來說無疑是場震撼教育。 阿里巴巴：顛覆傳統的互聯網思維 馬雲與他的電商帝國阿里巴巴，是我個人特別感興趣的一章。他反覆提及「讓天下沒有難做的生意」，不僅是企業口號，更...

作者：王祚彥 出版社：樂果文化 出版日期：2016/06/25 語言：繁體中文 【博客來】 平裝版-> 傳送門 當我合上《佈局決定格局》這本書時，腦中揮之不去的是那一個又一個活生生的企業興衰故事與那些關於「核心價值」與「商業模型」的深刻提醒。作者王祚彥以宏觀的視野與豐富的案例，帶領讀者反思：為什麼有些企業能屹立不搖、逆境翻盤，而有些巨頭卻轟然倒塌，連自己發明的技術也未能自救？其根本答案，就藏在對佈局的遠見與對格局的胸懷。 若說商業競爭像一場沒有硝煙的戰爭，那麼「佈局」便是謀略，「格局」則是勝敗背後那更深層的心胸與見識。這本書用一個個耳熟能詳的名字，點破了商業世界裡不為人知的生死關鍵：比爾・蓋茲、賈伯斯、諾基亞、柯達……這些名字背後的故事，其實就是一堂堂極具啟發性的戰略課。 看穿核心價值：不是產品，而是定位 書中反覆強調「核心價值」的重要性，對我衝擊最大的是作者以簡單明瞭的案例說明：麥當勞真正賣的不是漢堡，而是標準化與系統化；星巴克也不僅僅販售咖啡，而是「第三空間」的體驗。企業如果只看到表層的產品，忽略背後滿足顧客深層需求的價值，那麼再厲害的技術也可能變成一場空。 以柯達為例，發明了數位相機卻沒能用好這項技術，原因是柯達依舊固守「膠片霸主」的心態，沒有將自己重新定位成「影像生活的引領者」。同樣，當MP3播放器問世時，真正受益的並非最先推出產品的公司，而是善於把握人性、重新組合音樂體驗的蘋果公司。iPod讓音樂與生活的結合無縫化，進一步催生了iTunes生態，這套完整的模式比單一產品更具壟斷力與黏性。 透過這些故事，我學到企業若無法準確把握自身存在的獨特價值，就算一時技術領先，也很容易被後來者顛覆。這給予我很大的警醒：不論經營品牌、創業，甚至是個人的職涯規劃，都應先問自己：「我的核心優勢到底是什麼？」 佈局有道：誰在用時間換空間 書中另一個耐人尋味的概念是對「佈局」的闡述。作者將商業佈局形容為一場盤棋，需要洞察未來，並用當下的小利換取未來的大局。 比爾・蓋茲如何從眾多電腦公司中脫穎而出？他從一開始就不執著於只賣軟體，而是用開放與授權的策略，把微軟植入全球的電腦系統之中，建立起不可或缺的產業鏈結構。這種看似讓利、實則擴大控制權的佈局，使微軟成為操作系統市場的霸主，幾十年來屹立不搖。 反觀諾基亞的故事最令人唏噓：曾經全球最大手機品牌，卻因為忽視操作系統與生態鏈的佈局，...

作者：蘇鑰機, 陳淑薇 出版社：天地圖書 出版日期：2016/07/29 語言：繁體中文 【博客來】 平裝版-> 傳送門 在資訊瞬息萬變、傳媒角色屢屢遭遇挑戰的年代，真正能從混沌與紛擾中理出頭緒、站穩腳步的人，往往是那些歷經無數衝擊與挫折，卻仍能洞察世局、穩住團隊的掌舵人。《領導的藝術》便是一部集合香港新聞界多位資深主編、管理層親身經驗的重量級著作。全書不僅僅是一本談領導力的管理書，更像是幾十年新聞人打拼江湖後，為後輩遺留的一封封真誠書信。 一、領導不是權威的炫耀，而是矛盾中的妥協 閱讀本書，最先打動我的並不是那些傳統管理理論，而是書中每位資深前輩對「帶領」與「被帶領」之間張力的直言不諱。比如李月蓮在剖析全球化、數位化浪潮對新聞產業的影響時，就提到領導人在面對新舊觀念的碰撞時，不能單靠教條和制度去「統一口徑」，而是要學會傾聽、協調甚至讓步。 這種在矛盾中找出最大公約數的領導風格，與我以往所理解的高壓式管理大相逕庭。更重要的是，書中並不把這種「退讓」描述成軟弱，而是視為一種更高層次的掌控與調度。邱曉文更是直言：「管理對媒體人而言是必要的麻煩，但不代表這麻煩不能變成競爭優勢。」這句話令人回味良久。 二、自我管理：領導者最先要管好的人其實是自己 張健波在〈自我管理的三個要素〉中，強調領導者絕對不能只把「控管」視作向外延伸的力量，若自身缺乏自律、耐心與危機感，即使手握權柄，也很難得到部屬的信任。 他提出的「自我覺察、持續學習、靈活應變」三大關鍵，對我衝擊甚深。新聞產業的變化比起其他行業來得更快，若領導者的思維固化，只能死守既有經驗，團隊很快就會出現跟不上時代的窘況。這也解釋了為什麼本書裡不少領導者，即便已是高層，仍持續進修、主動涉獵新媒體趨勢，甚至親自參與新技術的測試。這種身體力行，正是令團隊信服的關鍵。 三、帶人如種樹：時間與土壤同樣重要 帶領一支新聞團隊，不同於一般企業團隊的組成。新聞人多半性格鮮明、思維獨立，要把這樣一群人聚攏成有戰鬥力的編採陣容，絕非易事。陳早標的經驗談就讓我獲益良多。 他用「栽樹」來比喻領導者與團隊之間的關係：一方面要給予足夠的營養與支持，讓每個人都能根深葉茂，另一方面又不能任其野長，必須適時修枝整形。若缺乏耐心與時間的投資，只會導致樹苗枯萎或歪斜。陳早標坦承，他帶隊初期也曾因急於求成而犯下錯誤，後來才明白「人事無小事」，每一個編輯、記者都是...

 作者：林宜君 出版社：新學林 出版日期：2016/08/30 語言：繁體中文 【博客來】 平裝版-> 傳送門 在探討現代組織運作的諸多面向時，管理學無疑是一門整合知識、經驗與智慧的綜合性學問。而在這門學問之中，《組織行為》一書所揭示的，不僅是制度與人力之間的平衡，更深層次地挖掘出「行為背後的動因」。這本書不單是一部理論性的論述，更是一部具有高度實務價值的參考資源。它融合了學術基礎與業界經驗，從個體心理到群體互動，從組織設計到跨文化管理，全面剖析了在組織裡運行的行為模式與其背後的邏輯架構。 個體的動機與心理：從行為中理解人性 《組織行為》一書從微觀層面出發，率先探討了影響個人行為的因素，包括知覺、態度、壓力與激勵等主題。對我而言，這部分最具啟發的是「動機」的分析。書中指出，若想讓成員充分發揮潛力，就必須明確其需求層次與行為反應之間的連結。比起單純的績效導向，更應該強調「內在驅動力」的塑造。這讓我反思過去自己在管理或參與團隊時，往往過於重視外部誘因（如薪資或升遷），卻忽略了成員在工作中的自我實現需求。 對於壓力管理的章節也讓我印象深刻。現代職場講求高效率與快速應變，然而壓力若未妥善調適，不僅影響個人健康，更可能引發整體團隊氛圍的崩解。書中提出「壓力來源—調適能力—結果表現」的架構，有助於我們在觀察員工時，更有系統地掌握其心理狀況，進而設計合適的支持機制與資源分配。 團體互動的動態平衡：合作與衝突的雙面刃 進一步進入團體層面時，書中開始探討人際關係、團隊合作、組織溝通與衝突協調等議題。這些章節讓我開始思考，為何一個人表現出色的個體，在團隊中卻未必能產生同等的貢獻？原來關鍵不在於能力，而在於「互動品質」與「角色分工」。 特別值得一提的是書中對「溝通障礙」的說明。許多企業內部問題的根源並非制度不佳，而是在於訊息傳遞的過程中產生了扭曲、延誤或誤解。這提醒我，管理者的首要職責，不只是下達命令，更是扮演橋梁角色，確保上下左右資訊流動無礙，才能激發協同效應。 在衝突管理的部分，作者指出，衝突並非全然負面。若能善加運用，反而有助於激發創意與挑戰僵化流程。這一點對於我過往處理部門之間意見分歧時的經驗，有很大的共鳴。從前我總認為應該儘速「消除矛盾」，如今則學會了應該「引導對立走向建設性」。 組織的設計與轉型：在動態中找尋秩序 第三部分是我個人最感興趣的部分——組織的結構與制...

作者：大衛．博柯斯 原文作者：David Burkus 譯者：范堯寬 出版社：商周出版 出版日期：2016/09/10 語言：繁體中文 【博客來】 平裝版-> 傳送門 在當今快速演變的商業環境中，傳統的管理方式正面臨前所未有的挑戰。大衛．博柯斯（David Burkus）所著的《別用你知道的方式管員工》，不僅是一本管理學的實戰手冊，更是一部挑戰傳統、顛覆常識的實務寶典。本書集結了13個來自世界各大領導企業的創新管理策略，深入探討如何用非典型的方法，重建組織內部的效率與信任，並創造驚人的業績成果。閱讀本書後，我深感啟發，並對現代企業領導的本質有了更深層次的認識。 非典型時代的管理之道：從框架外思考 博柯斯一開始就提出一個核心觀點：過去習以為常的領導手段，往往已無法因應今日的市場脈動與員工價值觀。企業如果仍依賴過往的制度規則、層級架構與僵化流程，不但無法激發員工的潛力，更可能在無形中耗損團隊的凝聚力與創造力。這正是許多組織即使具備優秀人才，卻仍難以突破成長瓶頸的主因。 書中舉出Netflix、Google、Zappos、星巴克等指標企業的案例，皆是透過重新定義「信任」「自由」「回饋」「責任」等基本原則，來推動組織文化革新與流程再造。這些成功企業的共同點，不在於多麽高科技，而在於他們擁有願意試驗、顛覆與重構管理思維的勇氣。 信任與授權：從制度管理轉向價值導向 以Netflix為例，該公司採用無上限休假制度與極簡報帳規則，打破了企業長期以來對員工的高度控管模式。傳統認為，越嚴格的制度越能防範濫用，但Netflix卻證明，當員工被視為成熟個體、給予充分信任時，反而會主動以公司的整體利益為行動準則。這種管理模式並非放任，而是一種高信任、高責任的文化建構，激發了員工自我約束與敬業精神，也讓公司的市值在數年間翻了250倍。 這個案例讓我深刻思考，管理的核心不該只是「管」，而應是創造一個讓人願意自律、願意承擔的空間。從制度導向到價值導向的轉變，正是現代企業管理所需要的革命性覺醒。 人才策略：從篩選到共創 Google在徵才時採取讓團隊參與選人決策的機制，也是一個極具啟發的案例。傳統的用人模式，往往依賴人資或主管的單方面判斷，導致「用錯人」的風險居高不下。Google則打破這個框架，讓未來的工作夥伴一同參與選擇，進一步提升了團隊融合度與新進員工的適應力。 這個做法帶出一個關鍵理念...

作者：王擎天, 杜云安 出版社：創見文化 出版日期：2016/09/21 語言：繁體中文 【博客來】 平裝版-> 傳送門 在資訊爆炸、責任分攤不清的現代社會中，一項任務從交辦到完成，往往歷經層層波折與推諉。而《把信送給加西亞》這本書，透過一個超過百年的故事，點醒了我們在職場與人生中最基本卻最珍貴的價值：主動執行與使命必達的精神。 本書以十九世紀末的美西戰爭為背景，講述一位年輕軍官——羅文中尉，憑藉無畏的精神與堅強的意志，毅然接下任務，在資訊匱乏、環境艱險的情況下，成功將總統的親筆信送達前線叢林中的加西亞將軍手中。這不是一段單純的軍事歷史，也不僅是英雄行徑的頌歌，而是一則跨越世紀、歷久彌新的執行力寓言。 勇於承擔的精神：現代職場的稀缺資源 在當今企業組織中，常常可以看到一個問題：許多員工在面對任務時，習慣於問「為什麼是我？」、「我要問誰才能清楚？」甚至「這不是我的工作範圍」。反觀羅文中尉，他沒有多問一個字，也未曾推託一句，而是立刻踏上旅程，迎接未知的挑戰。 這種不抱怨、不拖延、不推責的態度，正是本書想傳達的「敬業精神」。在現代企業文化逐漸傾向「權利大於責任」的趨勢下，羅文的行為彷彿一面鏡子，反映出我們在面對工作與任務時的怠惰與習性。 書中強調，真正具備價值的不是能言善道的高手，而是那些可以在無須監督下，自動自發完成任務的人。換句話說，企業與組織最需要的，不是嘴上說會做的人，而是能實際將事情做好的執行者。 超越指令的行動者：結果比過程更重要 《把信送給加西亞》另一個啟示，是執行力不應受限於「流程至上」的迷思。在這個標準作業程序(SOP)被視為管理金科玉律的年代，很多人為了避免錯誤，總是「照章行事」，不敢冒險，不願創新，卻忘了最終的目標是「達成任務」。 羅文中尉沒有明確地圖、無人導航、亦無通訊設備，在充滿敵意與危險的古巴島叢林中，仍靠著毅力與信念，成功地將信送達。他不是因為工具齊全、環境理想而成功，而是因為他將任務視為必須完成的責任，願意為結果負責，而非糾結於過程。 這正呼應了書中所言：「要的是結果，而非過程」。一個真正有執行力的人，不僅會思考如何完成任務，更會自我驅動，直指目標。這樣的人，不管在什麼產業、什麼職位上，都是不可多得的人才。 由內而發的熱情與責任感 在現今社會，「熱情」與「使命感」常被誤認為是口號或洗腦工具，但本書提供了不同視角：真正的職場熱情，是來自...

作者：張威龍 出版社：黎明文化 出版日期：2016/10/05 語言：繁體中文 【博客來】 平裝版-> 傳送門 在當代企業管理領域，絕大多數實務操作與學術教學仍以西方體系為主軸，其邏輯理性、制度化與數據驅動的方式確實帶來巨大變革。然而，時代與環境變化愈發快速，過去那些依賴靜態模型與線性預測的理論漸漸無法全面應對新世代的挑戰。在這樣的背景下，《管理講堂》提出了一條不同於主流的思維之路──回到東方傳統智慧，以《道德經》與《易經》為根基，重建管理觀念與行動方式。 這本書並非單純將經典古文再度翻譯或賞析，而是透過現代管理的視角，深入解析其中蘊含的組織經營之道與人性洞察。全書分為四大篇章，分別探討老子的經營哲學、《易經》的思辨模式、現代管理定律，以及創新管理思維，形成一個縱橫古今、融合東西的系統架構。 一、老子智慧：順勢與無為的組織運作哲學 老子的思想主張「無為而治」，並非代表不作為，而是指管理者應順應環境與人性，減少刻意干預，讓自然的秩序自行運作。在這一部分，《管理講堂》將「順勢而為」視為核心理念，指出真正高明的管理者不在於強制規訓，而是能夠創造一個順勢推動、自然流動的組織環境。 例如書中提到「以水的七善提升效能」，借用水的柔韌、謙遜、包容等特性，提醒領導者應具備靈活調適、以柔克剛的能力。這不僅能減少內耗，更能建立良性的企業文化，讓團隊成員主動投入與協作。此外，「無私提升效能」的概念也強調管理者需擺脫私心，以整體利益為依歸，進而形成正向循環的領導氛圍。 「知人善任」與「大智若愚」則是人力資源管理的關鍵命題。《管理講堂》透過老子的語境，重新詮釋選才與育才的重要性，不以表象論人，而強調內在潛能與適才適所的智慧調度。這與當前許多企業仍過度仰賴履歷與績效指標選才形成對比，更顯其前瞻性。 二、易經觀點：變動中的決策智慧與趨勢預判 《易經》本質是一部講變化的書，它講究陰陽互動、時機判斷與系統性整合。第二篇章中，《管理講堂》以此為藍本，建構出一套極具彈性的決策與規劃邏輯。例如在「三才之道」的章節中，透過天、地、人三者之間的互動關係，來說明組織在運作時應考慮大環境（市場趨勢）、制度安排（內部結構）、以及人的動能（人才潛力）之間的平衡。 「變革六階段」提供了組織面對內外挑戰時的操作架構，強調漸進式推進與系統轉換，而非一次性激進重組。此部分尤其值得中小企業或轉型企業參考，不僅減少風險，也...