【讀書心得】將將

 作者：杜書伍

出版社：天下雜誌

出版日期：2022/08/04

語言：繁體中文

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在職場這條看似平順、實則崎嶇的道路上，很多人誤以為升上管理職就是「到達彼岸」，殊不知，真正的挑戰才從此刻開始。《將將》這本書對我而言，不只是一本管理實務手冊，更像是一本拆解「領導力養成」秘笈的說明書。它不講大道理，也不是空泛的理論，而是從一位歷練豐富的企業領袖——杜書伍先生，近半世紀的實務觀察與深度思考中提煉而來，對於任何在職場上有志晉升、或已身居要職的工作者，都是一場及時且深刻的觀念洗禮。

一、職銜不等於權威，意識才是轉變的起點

書中開宗明義指出：職位是組織給的，但尊重卻來自團隊成員的認同與信任。這句話讓我想起很多職場實例。有人剛升上主管，就急著以命令方式發號施令，卻忽略了權威不是來自頭銜，而是從「行為」與「格局」中自然建立。作者強調，主管應該從意識上先完成一場角色的蛻變：不是從執行者升格為監督者，而是從解決問題的人，轉變為幫助他人解決問題的引導者。

我們常說「態度決定高度」，但《將將》進一步指出，「意識決定格局」。主管的意識，決定了他是否能以宏觀思維運作部門、是否能理解管理的深層邏輯、是否能體察制度背後的文化設計。缺乏這層意識的人，即便有制度、有工具，也只會是治標不治本的執行者。

二、組織設計是管理的骨架，清晰分工是前行的地圖

書中將主管比喻為「結構建築師」，這個比喻極其精準。組織如同一個建築工地，主管的任務不是天天親自蓋磚，而是設計結構、分配工種、配置資源。杜書伍提出一個很重要的觀念：「職責明確、權責對等、流程順暢」，這三點構成了組織運作的基礎。

在這部分，書中也提到矩陣型組織與專業化部門的配置方式。這讓我重新審視自己的團隊編制，過去我們往往只關心「人手夠不夠」，卻忽略了「分工是否合理、重疊是否過多、權責是否清楚」。組織問題很多時候不是人力不足，而是結構混亂。主管若沒有這樣的系統思維，就容易陷入一種「事事親力親為」的困境，導致效率低落、決策分散。

三、制度是保障，不是束縛；管理是設計行為，而非控制人心

制度的存在不是為了限制人，而是為了讓大家有依循、有標準。在第三章節中，作者談到SOP的設計與落實，指出一個重點：「不是制度僵硬，而是人僵硬」。我非常認同這句話。制度本身若合理，就應成為提升效能的助力；如果被誤用成為推卸責任、畫地自限的工具，那就是制度精神的誤解。

例如電子郵件管理的案例，非常貼近現代職場。作者點出，一味依賴電子郵件溝通，反而讓主管對團隊的實際狀況逐漸失察。這提醒我，管理不只是靠工具，更是靠對人與事的掌握與敏感度。制度不能取代溝通、不能遮蔽問題，真正的管理，是讓制度與文化相輔相成，營造出能自我運作的良性機制。

四、氛圍就是生產力：建立有溫度的組織文化

第四部談到「組織氣候與行為」，我覺得是整本書中最具人味、也最容易被忽略的一章。很多人以為氣氛好壞只是「附帶條件」，但作者指出：環境能塑造行為，文化會引導選擇。當一個團隊裡習慣推卸責任、消極等待，那背後反映的，其實是主管是否用心培養了什麼樣的氣候。

這裡我學到一個很重要的提醒：「表揚與糾正都要公平、即時且具建設性」，這能夠形塑出一種鼓勵表達與反思的文化。在職場中，若員工擔心提意見會被貼標籤，主管又總以權威壓制異議，那麼組織就會進入「集體沈默」的狀態。文化不是標語能塑造的，而是從每一次對話與互動中慢慢建立起來的。

五、溝通是組織血脈，斷裂的話語系統會拖垮整體效能

在第五章，作者特別指出組織溝通的盲點與轉型方式，這對於處理跨部門協作非常有幫助。例如他提出的「Z型溝通」、「三角傳球」、「越級指令」等概念，深入點出了層級之間、部門之間溝通的潛在斷裂點。

我們太常看到部門間彼此責怪、資訊傳遞時層層失真，最終影響決策品質。解方不在於增設會議，而是要建立起「雙向與多向的訊息流通機制」，以及讓資訊在適當節點被理解與運用。作者提醒我們，真正有效的溝通不是「說過就好」，而是「確保對方理解並能採取正確行動」。

六、選人與用人：看得清人格，才能擺對位置

第六部對我衝擊很大，因為它不只講「選才技巧」，更重視「看人心態」。作者提到，主管常常用「能力」選人，卻忽略了「特質」與「態度」才是長期合作的關鍵。尤其在用人過程中，若忽略了人格特質背後的盲點，可能一時看對了表現，卻埋下未來團隊崩裂的伏筆。

這提醒我，在面對面試或人事調動時，不能只問技能，更要觀察其人處事的習慣與價值觀。人是團隊裡最不可預測卻也最具潛能的變數，而主管的責任，就是在這個變數中找出最合適的匹配方式。

七、訓練與指導：讓成長成為日常，不是口號

主管不只是管事者，更是教練。這點在第七章中被清楚指出。作者分享如何透過日常會議、月報制度與目標管理，讓教育訓練「化整為零」地融入每一次工作流程中。這點我非常受用，因為我們常以為訓練要等到上課、辦講座，但其實最有效的教學，就是日常中即時給予回饋與指引。

我學到了一個新觀念：不要把「手段」當「目的」。很多制度為了方便管理，但久而久之卻失去彈性。主管必須有能力拆解制度的本質意義，再將其轉化成能激發主動學習與自我成長的工具。

八、領導的終點，是讓人才自主成長

最後一章講的是幹部的培育與授權。這是主管從「親力親為」走向「放手引導」的關鍵一步。書中區分「管事」與「帶人」的不同，讓我明白：一個好的領導者，是要養出能接棒的人，而非一直將權力抓在手上。

有效的授權，不是把工作丟給別人，而是讓部屬清楚方向、理解目標、擁有資源，最終產出符合期待的成果。當主管懂得如何「導引思考、引發共識」，才能打造出一個能自我進化的團隊。

結語：管理，是一場內外兼修的修行

讀完《將將》，我最大的體悟是：「管理不是升職後的附加功能，而是一場必須提早準備的修練旅程。」這本書給我一套系統性的思維，也給我無數個能立即實踐的具體方法。每一章都不是理論灌輸，而是從真實問題出發，讓人能對號入座、反思不足。

這不僅僅是一本寫給主管的書，更是一本提醒每一位職場人如何從「工作者」轉變為「領導者」的導航手冊。它告訴我們，主管不是靠年資成就的職位，而是靠不斷學習、理解人性、提升格局、擴大視野所打造出來的「硬實力與軟韌性」的結晶。

而這樣的養成，不靠天分，靠的是有意識的鍛鍊與實踐。