【讀書心得】阿里巴巴人才管理聖經

 作者：王建和

繪者：萬勝安

出版社：寶鼎

出版日期：2020/06/04

語言：繁體中文

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在高速變動的商業環境中，企業的成敗往往不在於資本或技術，而是能否建立一支強大且靈活的團隊。《阿里巴巴人才管理聖經》這本書，正是針對當今組織中最核心卻又最難掌控的議題——中基層管理力，提出了一套系統化、實戰導向的解法。書中所述的「三板斧」管理模型，猶如一把打通經脈的鑰匙，不僅幫助管理者快速上手，更重塑了「帶人做事」的底層邏輯。閱讀本書，不僅能學會怎麼當個好主管，更讓我深刻反思組織如何成就真正的團隊。

管理的本質：不是管人，是喚醒人的能動力

作者以長年在大型互聯網企業實戰管理的經驗，闡述了管理的首要任務：不是強制性的監督與控制，而是喚醒每一位成員的責任感與主動性。他主張管理者的首要職責是「賦能」——這不只是資源的給予，而是讓人「相信相信的力量」，並透過系統機制使個人能力得以被放大、被引導，進而產生組織效能。這個觀點顛覆了我對傳統管理的認知，也讓我意識到，真正的管理不是強硬壓制，而是柔中帶剛的引導藝術。

從選人到育人——腿部三板斧的實戰啟示

書中針對中階與基層管理者，提出了「腿部三板斧」：選人、建隊、取果，三個步驟環環相扣，構成一個完整的管理循環。

首先是「選人」。作者主張選擇遠比培養重要。透過價值觀的吻合、行為面試技巧與角色設定來挑選人才。這裡提出的「北斗七星選人法」與「行為面試技術」，讓我驚艷於一套成熟企業對「選才」的嚴謹程度。很多企業的問題往往不是來自員工不夠努力，而是人根本選錯了。選錯人，即便後期怎麼努力栽培，也只是徒勞。

其次是「開除」。這部分看似殘酷，卻是對團隊健康不可或缺的一刀。作者提出雙軌制績效考核與「271」制度：兩成菁英、七成可提升、一成淘汰。這樣的標準雖嚴苛，但卻保障了組織活水不斷，也確保用人標準不隨意下修。離職面談法中的「情理法原則」，提醒我：制度再嚴格，人性不能缺席。該給的尊重與關懷，不能因為裁員就被忽略。

再次是「建隊」。這一章節是我最有共鳴的一部分。作者強調，團隊建設不能只是形式上的聚餐或合照，更需透過三種團建方式——思想、生活與目標——讓團隊形成有靈魂的共同體。其中提到的「裸心溝通」，指的是讓成員在心理安全感的前提下，真誠表達內心的看法與感受，這不僅促進了理解與合作，也建立了高度信任。這種心理契約遠比薪酬激勵來得更長久有力。

最後是「取果」。即以成果為導向的管理模式。作者指出設定目標時，要以終為始，並透過輔導、追蹤、回顧三部曲來落實成果。特別是對高價值客戶的盤點，更凸顯管理者不能只是內部優化流程，也要對外創造價值。

領導者的修煉：從見樹到見林的思維躍遷

除了中層管理技巧外，書中進一步提出了「腰部三板斧」——這是進階主管的修煉模型：揪頭髮、照鏡子、聞味道。

「揪頭髮」比喻要有系統化、結構化的思維，能從碎片中看出全局，從眼前問題預見長遠發展。這讓我想到，很多領導人常被日常瑣事拖住，而忽略了組織的方向與格局。管理不是只做當下的選擇，而是為未來布局。

「照鏡子」則是反思與自我對焦的能力。就像GPS需要不斷定位與修正，管理者也必須不斷對自己的行為、團隊現況進行盤點與調整。這讓我學會用更客觀的方式看自己與團隊，不再被情緒或偏見所牽引。

「聞味道」則是對人對事的敏感度。它強調管理者要能嗅出異常的氣息，提早發現風險，並在問題發酵前就加以處理。這提醒我，領導力並非只靠制度與指令，更靠「直覺」與經驗的累積。

管理不是技術，是一種修行

本書最令人佩服的，是它將「管理」這件原本抽象又多變的事情，拆解為可學習、可實踐、可傳承的邏輯體系。從選才、育才、領才、留才，每一環都設計有方法與工具，且搭配實例與練習，極具實用價值。但更重要的是，它不只是教「做管理」，而是提醒我們「成為一個有力量、有格局的領導者」。

讀完這本書後，我反思過去自己在帶團隊時的盲點：常常重目標、輕人心，重效率、輕情緒；也常常過度執著於制度與流程，卻忽略了文化與信任的基礎建設。這本書讓我重新審視：管理不只是KPI與績效，更是價值觀的落地與人性的陪伴。

結語：鐵軍不是塑造出來的，是練出來的

一支堅不可摧的隊伍，並非來自軍令如山的紀律，而是從根本的人才選擇、價值觀共鳴、任務共同體、結果導向與領導者的修煉，一點一滴累積而成。《阿里巴巴人才管理聖經》不是一本空談理論的教條書，而是一份來自前線的作戰手冊。

在變化迅速、競爭激烈的時代，每一位組織領導者都需要這樣一本「三板斧」式的工具書。它提醒我們，只有真正理解人、引導人、成就人，才能打造出無堅不摧的「鐵軍」。不管我們身處哪個產業、面對多複雜的挑戰，只要從人開始，從管理出發，就能為團隊創造源源不絕的力量。