書中語

 作者：周榮佳 出版社：商務 出版日期：2024/05/28 語言：繁體中文 【博客來】 平裝版-> 傳送門 在競爭激烈的業界中，領導人不僅要具備過人的膽識與眼光，更要有一套實用而可複製的管理策略，方能帶領團隊攀上高峰。《100% MDRT建立菁英團隊絕密關鍵》正是這樣一本書，它將原本被視為保險行業「神話」級的MDRT全員達成，化為可落實的具體步驟。書中所揭示的每一項策略與心法，不僅適用於保險領域，更是所有追求卓越的團隊經營者值得借鏡的智慧寶典。 一、從零開始的轉捩點——破局與立局的關鍵 書中以創業者的初始階段為開端，敘述了從「0% MDRT」到穩健成長的心路歷程。作者強調，逆境中最重要的是觀念的轉變與方法的改良。正如一開始在面對重重阻礙時，透過自我分析（類似SWOT分析）與市場觀察，逐漸釐清目標與優勢。 這部分讓我深刻體悟到，一個團隊若想真正走出低谷，關鍵不是資源多寡，而是能否誠實面對現況、辨清環境脈動，再搭配一套可行的策略推動實質轉變。這樣的經驗不僅適用於保險，也同樣適用於教育、科技、零售等行業。 二、選才有道——科學化的招募與篩選流程 在人才招募方面，作者提出了「九階面談流程」與「八步成招」的雙軌機制，確保在選才階段就能有效辨識候選人的潛能與契合度。這些步驟的設計極具結構性，從動機探詢、價值觀對話，到未來規劃評估，形成一種科學化的選人模型。 我認為這種系統化的選才觀念值得企業人資部門參考。以往許多企業憑直覺用人，導致後期磨合困難、人員流動率高。但本書強調選才即是領導的起點，正是最值得投資的環節。 三、持續優化——建立動態調整的團隊機制 團隊經營不是一次性工作，而是如身體般需進行「新陳代謝」。作者提出「5A評估法」來作為判斷團員去留的依據，避免因人情或主觀印象而誤判人才。 更令人印象深刻的是作者借用「鯰魚效應」，提醒管理者在團隊中適度引入競爭機制，保持組織活力。這種「善意刺激」的概念，在許多創新企業中亦屢見不鮮。例如谷歌、Meta等公司也會在內部創造交叉團隊競賽，以激發潛能。 這讓我反思，作為一位中階主管，我是否也該建立一套持續評估的制度，而不是「用人留人全靠感覺」。在資訊快速流動的時代，團隊成員的職能也應動態調整，唯有如此，整體組織才能因應市場變化而快速轉型。 四、培訓與學習——建立可複製的訓練模組 書中對於新人培訓提出了一種極具創意的「迴轉壽司...

作者：凱文‧克魯斯 原文作者：Kevin Kruse 譯者：侯嘉珏 出版社：如果出版社 出版日期：2024/05/29 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 在職場中，我們經常聽到各種關於「領導力」的標準說法：領導者要公正不偏、要有威嚴卻不失親切、要隨時敞開辦公室大門接納下屬的意見……然而，這些經典的建議真的還適用嗎？《偉大的領導者沒有規則》這本書挑戰了這些長久以來被奉為圭臬的原則，提出一種全新的領導思維，並帶領讀者踏上一條顛覆常規、重新定義領導的道路。 一、領導力不是規則，是影響力 本書最核心的主張在於：優秀的領導並不建立在繁瑣的制度與不變的教條之上，而是在於影響他人、激發潛能、創造改變的能力。作者凱文‧克魯斯以自身的創業與管理經驗為出發點，直指多數人對「領導」的理解，其實建立在一套早已過時甚至無效的框架裡。他提醒我們：領導力不是一個頭銜、也不是管理技能的延伸，更不是天生才具，而是透過實踐、覺察與彈性調整來建立的動態能力。 在這本書中，他不斷強調一個概念：領導是一種說服的藝術，是激發團隊達成共同目標的社會影響力。而這樣的影響力，不該受限於任何一套僵化的規則，而應該源自領導者個人的原則與價值。 二、十個顛覆直覺的領導原則 凱文用十章篇幅，分別解析了十個違反主流想像的領導原則。這些原則看似與「正統管理學」背道而馳，實則反映了現代職場中人際互動與組織運作的現實狀況。 停止開門政策： 傳統觀念認為，開放的辦公室象徵開明與平易近人，但作者指出，無限制地接納干擾，其實會破壞主管的專注力，讓下屬過度依賴，反而失去自主解決問題的能力。 關閉手機： 在數位時代，隨時回應訊息被視為積極參與，但持續處於資訊轟炸下的人，其實無法真正做出高品質的判斷。領導者應該學會設下界線，掌握時間與專注力。 不設規定： 很多公司設立繁複規則是為了避免少數人犯錯，但這樣的做法卻犧牲了多數人的信任與靈活度。與其因壞人制定規定，不如選擇對的人才共事。 不求每個人喜歡你： 領導者不是來交朋友的。過度追求好人形象，只會模糊角色界線、破壞決策效率。真誠關心員工是必要的，但要保持距離與立場的清晰。 用愛領導： 「愛」在這裡不是情感的依附，而是一種出於善意的信任與成就他人的渴望。真正的領導力是建立在「我希望你成功」的出發點，而非權力支配。 排滿行事曆： 很多領導者以為空出時間才...

作者：史考特．莫茲 原文作者：Scott Mautz 譯者：謝孟宗 出版社：方言文化 出版日期：2024/05/31 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 在人力資源與組織管理的世界裡，有一個群體長期被忽視，卻又在企業運作中舉足輕重，他們就是「中階管理者」。這些人往往身處於壓力的交叉點——上有高層指令，下有基層執行，橫向則要與其他部門協調合作。他們的困境彷彿夾心餅乾，被擠壓卻難以發聲。然而，《三明治主管全局思維》一書，正是一部為這群被邊緣化但極度關鍵的職場角色所撰寫的操作指南。作者史考特‧莫茲，透過其多年在跨國企業的實戰經驗與研究洞察，為我們提供了如何在多重壓力下生存、發揮影響力並持續進化的完整策略。 一、再現中階主管的真實處境 書中從一個簡單卻充滿象徵性的故事展開：一場喧鬧的聚餐中，一條在水族箱裡獨來獨往的黃藍相間的魚，讓作者看見了自己的投射。那種被環繞卻孤單、備受矚目卻難以伸展的狀態，正是許多中階主管的共同寫照。這並非誇飾，而是來自於組織結構的本質問題——「中間人」在向上管理時要展現忠誠與績效，向下管理時要激勵士氣與維持紀律，還要在部門橫向連結中扮演協調與整合的角色。這樣的角色，經常疲於奔命，卻無法獲得應有的肯定與資源支持。 二、領導心態的轉換，是所有突破的起點 作者在第一章就明確指出，身為一名中階主管，首要的任務不是急著解決問題，而是調整自己的「領導心態」。也就是說，與其埋頭苦幹，不如先學會看清自己的定位與任務。他鼓勵讀者放下「孤軍奮戰」的舊思維，轉向「策略型整合者」的角色。這一點極其重要，因為心態會影響行為，而行為又會決定影響力。例如，當你將自己視為組織的節點，而非齒輪，自然會更重視人際關係、信息流通與資源整合的能力。 三、上行溝通的藝術：解讀「關係階梯」 針對如何向上管理，莫茲提出了精緻的「關係階梯圖」。這不是單純的拍馬屁，而是以理解為基礎、以信任為核心的進階溝通策略。階梯的每一步，從學會發問開始，再到掌握上級的工作風格、主動承擔責任與補位能力，每個細節都顯示出中階管理者如何「化被動為主動」。特別是「提問」這一點，作者強調它不只是溝通的工具，更是建立信賴與合作的橋樑。透過適當的問題，不僅能減少誤會，還能推動對話邁向共識與成果。 四、領導部屬，從「對話漏斗」開始 向下影響的另一端則在於培養部屬的能力與認同感。這部分，...

作者：麥克斯．帝普雷 原文作者：Max De Pree 譯者：江麗美 出版社：經濟新潮社 出版日期：2024/06/06 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 在現代組織與領導學的浩瀚書海中，《領導者的真正課題》無疑是一顆璀璨明珠。這本由赫曼米勒公司榮譽董事長麥克斯‧帝普雷所撰寫的小書，自1987年問世以來，歷久不衰，成為領導領域的經典之作。它不僅獲得商業界巨擘如彼得‧杜拉克與山姆‧華頓的高度評價，也在軍隊、教會、教育、非營利組織等各界產生深遠影響。帝普雷以溫柔而堅定的筆觸，傳遞一種領導哲學——將人性置於管理之上，將服務置於權威之前。這本書雖然精煉簡潔，但處處蘊含深意，值得每一位渴望帶領他人、塑造文化的人細細品味。 一、人本為本：領導的起點與終點 帝普雷指出，領導的本質是「認清現實」與「表達感謝」之間的旅程，而這段旅程的核心在於「僕人式領導」。這種觀念打破了傳統領導者高高在上的權威形象，而是轉化為一種服務他人的姿態。領導者不是命令者，而是協助他人釋放潛能的推手。這種從「自上而下」轉為「由下而上」的角色轉換，強調的正是領導的道德責任與人文精神。 帝普雷特別強調「認定人」的重要。他認為，每個人都有獨特的天賦與才幹，領導者的責任，是辨識與引導這些多樣性的能量，而非試圖塑造一種制式的員工模型。這樣的觀點提醒我們：真正的領導力不是建立在控制之上，而是在理解與成全之中。 二、關係與社群：領導的場域與土壤 本書的一大亮點在於它對「社群」與「關係」的重視。帝普雷認為，組織不是一個冰冷的結構體，而是一個有機、相互依賴的社群。領導者應該以關係的編織者自居，用心經營成員之間的聯繫與信任，創造出充滿意義與歸屬感的文化氛圍。 他提出了「部落文化」的概念，認為領導不單是一門管理技術，更是一場文化塑造的工程。在這樣的部落中，故事的傳承、價值的灌輸、使命的共享，皆由領導者以身作則地推動。他以「部落說書人」為喻，提醒我們：領導者的責任之一，是持續為組織講述願景、傳遞價值，讓每一位成員都能感受到自我定位與參與的重要。 三、流動式領導：跳脫階層的靈活反應 書中一項非常實用而前瞻性的觀點，是「流動式領導」（roving leadership）的提出。在傳統架構中，領導被視為一種職位、一種權力的象徵；但帝普雷認為，真正的領導者未必是職務上的最高位者，而是那個在需要的...

作者：鄭伯壎 出版社：五南 出版日期：2024/06/10 語言：繁體中文 【博客來】 平裝版-> 傳送門 在充斥著各類領導書籍與企業管理指南的市場中，《華人領導的十堂必修課》獨樹一幟，以深入淺出的筆法揭示華人社會中特有的領導智慧與文化底蘊。本書不僅是作者數十年研究的總結，也是一項具啟發性的知識轉譯工程，將過去學界重視的理論與實務應用之間的斷層加以彌補，為華人世界中無數的管理者、教師、團隊領導者乃至於關心人際互動者，提供一面得以映照自我的鏡子。 一、領導不等於領導人──觀念的翻轉 一般人對「領導」一詞的理解往往局限於具名的指揮者或高階主管，但書中開宗明義即指出，領導其實是一種系統性的互動歷程，涵蓋領導者、被領導者，以及處於其中的文化與情境因素。這種觀點的轉變極為重要，因為它將領導從單一個體的作為轉化為動態互動的整體，要求我們不僅關注「誰在領導」，更要探討「在怎樣的情境中，如何領導」。 這個觀點讓我想起過去職場中的一段經驗：曾任職於一家快速成長的新創公司，CEO才華洋溢、反應靈敏，但因未能適應成員日漸多元、需求不斷變動的組織生態，最終導致團隊內耗與高離職率。回顧起來，問題並非領導者個人能力不足，而是忽略了「互動脈絡」與文化張力的重要性。 二、文化是一切領導的土壤 作者強調文化是決定領導樣貌的根本背景，而在華人社會，這片文化土壤與西方管理理論所設定的前提迥然不同。本書最具價值的地方，正是在於它點出了「華人領導」不該照搬西方模式，而要根據東方文化中的倫理、人際關係、家族觀與權力結構等因素發展出自身理論。 舉例來說，書中提到的「差序格局」，即一種人際關係以親疏遠近為主軸的互動方式，在華人世界非常常見。這種格局導致領導者對不同對象採取不同策略與溝通方式，與西方強調公平、公正、標準化管理的觀點大相逕庭。這種「因人制宜」的領導風格，雖然可能被誤解為偏私或缺乏原則，但從文化角度來看，這正是華人社會在維繫人際穩定與信任方面的獨到之處。 三、七種領導風格的剖析與啟發 書中用七個章節分別說明華人社會中常見的七種領導風格，這些風格彼此之間既可互補，也可能衝突。透過具體案例與理論解釋，讀者不僅能理解這些領導型態的形成背景，更能清楚認知它們在實務運作中的效能與限制。 家長式領導 此風格強調以「家長」角色來看待組織與部屬，兼具威權、仁慈與道德典範。它不單是一種管理手法，更是一種情感連結的展...

 作者：王照 出版社：普天出版社 出版日期：2024/06/25 語言：繁體中文 【博客來】 平裝版-> 傳送門 在這個競爭激烈的社會裡，單靠努力並不足以讓人脫穎而出。真正的職場贏家，往往不是那些最能埋頭苦幹的人，而是那些深諳人性、擅長運用策略與情勢的人。透過《厚黑學完全使用手冊》一書，我重新理解了權謀之道不單是陰險狡詐的代名詞，更是一種透徹觀察人性、靈活應變的生存智慧。 一、厚黑之道，是人性深層的寫照 本書開宗明義引用哲人的一句話：「不要讓你的腦袋變成別人的競技場。」這句話提醒我們，若不具備足夠的自覺與判斷能力，在權力與人情的遊戲中，只能淪為他人的棋子。書中從歷史人物、管理理論與心理策略多角度切入，探討如何在關係與制度交織的職場場域中占得一席之地。 與其說《厚黑學》是一本教人如何耍心機的書，不如說它是一面鏡子，映照出現實社會裡人與人之間微妙的張力。無論是在企業組織、政府機構，甚至是朋友親人之間，只要有人際互動，就一定存在利害關係與心理角力。這本書正是以赤裸、直接的方式，揭示了這些平常不願正視卻真實存在的互動規則。 二、策略比努力更重要：借力使力，無往不利 在現代管理思維中，常提到「授權」與「激勵」的重要性，但書中從更實際的角度切入——領導者的關鍵不只是下達命令，而是懂得如何運用別人的力量來完成自己的目標。這與一般道德教科書中倡導的「團結合作」略有不同，《厚黑學》強調的是一種戰略性的人際運籌術。 書中引用名人所言：「真正有領導能力的人，能讓部屬心甘情願做原本抗拒的事。」這並非只靠鼓舞或情感，而是透過賞罰、比較、競爭等機制，讓人為了自己的利益不自覺地配合整體目標。領導者若懂得安排一場「有張力的舞台劇」，將團隊成員放入不同的角色並形成制衡，便能輕鬆操控整個局勢。 這種思維不僅適用於組織管理，更可以延伸至職涯發展。每個人若能善用手邊資源，學會「借力打力」，就能在有限的條件中創造無限的機會。厚黑之道並非消極取巧，而是一種進攻型的策略思維，是讓人從被動變為主動的重要轉捩點。 三、適度黑臉：權力的精準操控 領導者若一味討好下屬，不僅難以建立權威，甚至可能被架空。書中提醒我們：「說『好』太容易，說『不』才是領導的藝術。」這句話點出領導者的責任在於決斷與取捨，而非一味迎合。當一位主管在面對團隊時，若能適時展現果斷與剛性，反而更能贏得尊重。 適度的神秘感也是建立權威的手...

作者：黃麗燕（瑪格麗特） 出版社：天下雜誌 出版日期：2024/06/26 語言：繁體中文 【博客來】 電子書-> 傳送門 平裝版-> 傳送門 在職場多年後，漸漸能明白一句話：「做事很難，做人更難。」《請問CEO，你可以有點人性嗎？》這本書恰好像是一面鏡子，照見了無數職場人走過的困境與掙扎，也道出了在工作與生活交織的迷霧中，人們最真切的渴望——被理解、被尊重，以及在冷硬現實中保有人性。 本書由曾任跨國廣告集團總裁的黃麗燕（筆名瑪格麗特）所撰寫，她以四十年管理與領導的經驗，透過59則精煉職場小語，道出現代職場的真實樣貌。從員工的疑惑、主管的痛苦，到CEO無人能懂的孤獨，作者不以說教者自居，而是以過來人的口吻，一針見血、直擊核心，卻又不失溫柔與同理。 一、從迷惘中前行：當絕望成為渴望的線索 我們常聽到「找到你的夢想」、「活出自我價值」，但對許多人而言，那些話就像浮在空中的泡泡，閃亮卻無從掌握。作者卻反其道而行，建議：「找不到目標沒關係，那就先找到你的絕望。」這句話讓我印象深刻。正是那些讓我們想逃、感到痛苦的時刻，才揭露了內心真正的渴望。 當我們說對工作沒興趣，可能是在說：「我渴望被信任、被賦予意義的任務。」當我們抱怨主管無情，也許內心其實在呼喊：「我想在這裡被當一個有感覺、有判斷的人對待。」這些絕望，成為引導我們靠近真實自我、重建方向的重要指南。 二、看清職場本質：專業，是在不喜歡的人之間完成工作的能力 許多職場新鮮人（甚至資深從業者）都曾有過一個疑問：「我只是想好好上班，為什麼要忍受這麼多難相處的人？」本書並未畫大餅，而是告訴我們一個殘酷卻務實的真相：「真正的專業，不是能與喜歡的人合作，而是能與你不喜歡、甚至不喜歡你的人，一起把事情做好。」 這句話讓我想起自己帶過的一個團隊，其中一位成員能力出眾但個性強勢，常與同事意見不合，氣氛緊張。當時我不斷在「替誰說話」與「維護和諧」間拉鋸。後來，我學會放下情緒，專注於「如何讓團隊完成目標」，也鼓勵大家學著「在不舒服中長出合作能力」。這段經驗讓我深刻體會：當你不再執著於誰對誰錯，而是轉向思考「如何一起完成任務」，你的高度就開始改變了。 三、管理不是控制，而是信任的創造 瑪格麗特以CEO視角點出領導的本質：「領導，不是耍威，不是樹立偶像，而是讓人相信你會帶他們去更好的地方。」這一段話深得我心。 我曾以為領導力來自掌控全局...